Apprentissage par l'action

Appellation en anglais

Learning by doing

Stratégies apparentées

Trois stratégies lui sont apparentées : apprentissage par problèmes (APP), apprentissage par équipes (APE) et apprentissage par cas (APC).

Le tableau ci-bas compare les quatre stratégies, relativement aux domaines d'apprentissage, aux conditions d'apprentissage visées, à l'intervention d'un médiateur ou expert, ainsi qu'à la composition du groupe des apprenants.

Tableau comparatif des différentes stratégies d'apprentissage

Type de stratégie

L'apprentissage par l'action est une macrostratégie, puisqu'elle est utilisée pour organiser l'ensemble des activités d'une formation, qui se déroule en une succession d'ateliers, visant la planification et la mise en œuvre de plusieurs actions nécessaires à la réalisation d'un objectif de formation. Le plan d'action est élaboré de façon très structurée, dont chacune des étapes est décortiquée, jusqu'à sa réalisation.

Types de connaissances

L'apprentissage par l'action vise les compétences des domaines du savoir, savoir-faire et de l'expérience. Les connaissances tacites sont développées dans l'action, durant une situation problématique. Elles entrainent un processus de réflexion concernant cette action, nommé apprentissage sur action, qui vise à rendre explicites ces connaissances (savoirs) et permettre d'en former de nouvelles. Selon Schon (1983), l'apprentissage par l'action peut être réalisé par un procédé ou un test exploratoire, ou en vérifiant une hypothèse dans l'action. L'APA permet l'acquisition de connaissances déclaratives et procédurales, puisqu'il y a appropriation et intégration des connaissances, lors du processus d'apprentissage (Bourassa, B., Serre, F., Ross, D., 1999). En mémorisant et en comprenant l'information véhiculée par la situation problématique, le participant développe des connaissances déclaratives. Il développe aussi des connaissances procédurales, en acquérant des savoir-faire.

Conformément à la taxonomie d'Anderson et Krathwohl (Cantin, 2012), les connaissances conceptuelles, les connaissances procédurales et les connaissances métacognitives sont utilisées dans l'APA. Elles concernent les étapes de la mémorisation, de la compréhension et de l'application.

L'APA a été utilisé dans le cadre du développement personnel, de la confiance en soi, de méthodes de travail, du leadership, initiative, créativité, résolution de problèmes, etc. (Serrat, 2014). Il est aussi utilisé chez les militaires américains, au niveau du debriefing, relativement à l'apprentissage par l'échec ou l'expérimentation, relations formelles/hiérarchiques, dialogues formels, réactivité, humilité, ouverture, confiance, objectivité (Barbaroux, Gode, s.d.).

Description

Les origines de conception et la problématique de l'APA

Selon la perspective empruntée, cette stratégie pédagogique peut être définie comme une approche philosophique, une méthode d’apprentissage, une approche holistique du développement, un processus de résolution de problème ou d’enquête en plus d’être un outil de renforcement. Les variations de ce type d’apprentissage sont de plus en plus présentes dans les contextes éducatifs administratifs alors que peu d’universités ont découvert les possibilités et les avantages de cette méthode d’apprentissage.

Selon Revans (1978, 1983, 1998, cité par Hicks, 2000), l’apprentissage par l’action peut être défini comme étant une stratégie par laquelle les personnes apprennent avec les autres et par celles-ci alors qu’elles tentent d’identifier et d’implanter des solutions à leurs problèmes. De son côté, Marquardt (1999, cité par Hicks, 2000) indique qu'il s’agit d’un processus de groupe discipliné afin d’engager les apprenants dans l’action pour créer une expérience significative menant à la réflexion et à la transformation. Selon Marquardt, cette stratégie a la capacité de créer de puissants changements individuels et organisationnels.

L'APA a été introduit et développé par Reginald Revans en 1940. Il s'est intéressé au départ massif d'infirmiers en milieu hospitalier, après qu'ils aient reçu une formation. Son investigation a révélé de l'insatisfaction et du découragement chez les nouveaux infirmiers. En 1968, alors qu'il dirigeait un projet de communication en milieu hospitalier, il a démontré que l'application de l'APA a permis d'accroître la productivité de 30%, relativement à un meilleur environnement de travail chez les professionnels de la santé et les gestionnaires. Un autre objectif visé était de supporter le développement et l'organisation des affaires, relativement à la résolution de problèmes et à la performance (Wikipedia, s.d). Il a établi ses théories sur l'action selon près de 30 ans d'observation et de travail. Ses idées ont ensuite été développées au niveau international, par le Centre de recherche et d'apprentissage de Revans (Revans, 2011).

L'APA est une stratégie provenant d'un modèle d'apprentissage expérientiel ou modèle d'apprentissage organisationnel. Il est utilisé dans les organisations qui sont apprenantes, flexibles et performantes, en vue de développer l'individu dans son groupe de travail (Barbaroux, Gode, s.d).

Plus tard, R. Revans apporta une importante précision à l'APA en la formulant comme suit: L = P + Q où L est le produit de la connaissance, P est la programmation et Q est le questionnement efficace (Revans, 1980). Q se détaille à savoir qui, quoi, comment, combien, pourquoi, où, quand. La théorie établit ainsi que la connaissance se produit quand l'apprenant expérimente des solutions par essai et erreur, en formulant le problème par un questionnement efficace.

Un R s'ajouta à la formule par la suite, désignant la réflexion que lui apporte le but souhaité, le plan d'action et les stratégies mises en oeuvre. La formule devint: L = P + Q + R (Wikipedia, s.d).

L'objectif visé par cette stratégie est d'apprendre à agir efficacement dans des situations, lorsque des processus décisionnels d'équipe sont requis. L'emphase est mise sur le développement des capacités d'apprentissage des participants et la résolution d'un problème réel dans un milieu organisationnel (12 Manage, s.d).

Les médias utilisés pour cette stratégie sont les technologies numériques, la documentation sur papier et les interactions en face à face (Barbaroux, Gode, s.d).

Les conditions de mise en œuvre

Les apprenants sont amenés à formuler et à réfléchir sur des questions pertinentes, afin d'identifier exactement le problème et sont dirigés vers des solutions appropriées créatives et innovantes. Ce questionnement favorise le dialogue et le support entre les membres de l'équipe. Ils sont amenés à examiner et à partager leur expérience personnelle avec les autres (12 Manage, s.d).

La mise en œuvre de l'APA requiert (12 Manage, s.d):

·la présence d'un facilitateur qui présente le ou les problèmes à résoudre, intervient, questionne, clarifie, facilite l'application du problème et de la solution dans divers contextes;

·la composition d'un groupe de 5 à 8 personnes;

·la reformulation du ou des problèmes, dont la priorité est déterminée par le groupe;

·l'analyse des questions et des actions à prendre par le groupe;

·les buts à atteindre, déterminés par le groupe;

·l'identification des stratégies d'action déterminées par le groupe, développées par la réflexion, l'investigation et la discussion;

·la mise en œuvre, par le retour sur l'information recueillie et les stratégies choisies par le groupe;

·la répétition du cycle d'action et d'apprentissage, jusqu'à l'atteinte des buts ou à l'identification de changements à apporter.

Limites de l'APA

Cette stratégie est inutile si elle est utilisée pour résoudre un problème technique, là où il y a peu de solutions. Dans pareil cas, il serait plus adéquat de consulter des experts, effectuer des recherches ou de suivre une formation (Serrat, 2014).

Conditions favorisant l’apprentissage

L'apprentissage se réalise étroitement avec l'expérience et s'accompagne d'une réflexion (Senge, 1991).

L'apprentissage se réalise en percevant, interagissant et intégrant un objet par un sujet (Legendre, 1993).

Apprendre par l'expérience peut nécessiter de formuler des hypothèses, de répéter l'action de quelqu'un d'autre, ou bien de découvrir par essai et erreur (Schön, 1987).

L'APA favorise l'apprentissage, en se basant sur le rôle de la médiation de l'expert et du langage dans la conceptualisation; l'analyse des tâches; la prise de conscience; la construction sociale du savoir; ainsi que les théories de Piaget et de l'équilibration majorante (Prince, 2012).

L'APA ne repose pas sur les méthodes traditionnelles d'apprentissage, mais plutôt sur les questionnements que lui apportent le risque, la confusion et les possibilités, dont la connaissance en est le fruit, au départ des connaissances antérieures du participant (Serrat, 2014).

L'apprentissage par l'action se base sur l'ensemble de ces théories et rassemble les trois étapes du processus d'apprentissage. L'apprenant est placé devant une situation ou un objet qu'il cherche à comprendre. Il construit alors sa représentation de l'expérience et la vérifie. Il peut passer d'une étape à l'autre successivement, afin de mieux comprendre la situation ou l'objet en cause, c'est l'étape d'interaction. La troisième étape est celle de l'intégration, au cours de laquelle l'apprenant construit sa connaissance, provenant des deux premières étapes. La compréhension acquise de ces apprentissages est la connaissance (Bourassa, B., Serre, F., Ross, D., 1999).

L'APA vécu en groupe permet à l'apprenant de se questionner, d'appliquer ses connaissances, de pratiquer ses interventions, d'en discuter et d'en tirer des conclusions (Bourassa, B., Serre, F., Ross, D., 1999).

Cette stratégie a un haut potentiel d'efficacité, puisqu'elle fait appel à plusieurs conditions qui favorisent l'apprentissage, selon les principes de l'approche cognitive, telles que:

• être centré sur la tâche,
• la structuration,
• l'activation,
• la pratique,
• la motivation et
• l'intégration.

Niveau d’expertise des apprenants

Cette stratégie est adaptée pour les apprenants intermédiaires à avancés en gestion (Serrat, 2014).

Le développement personnel dans la vie quotidienne peut être accru, grâce à l'APA (Serrat, 2014).

L'apprentissage par l'action est adapté pour les militaires terrestres et maritimes, de niveau débutant à avancé (Barbaroux, Gode, s.d).

Les infirmiers de niveau débutant ont aussi connu un meilleur environnement de travail hospitalier, grâce à l'APA (Wikipedia, s.d).

Type de guidage

Le guidage se fait entre les participants et l'instructeur expert. L'instructeur est responsable de sa contribution, au niveau du développement et des conditions de l'apprentissage. Cette contribution est nettement enrichie par les échanges avec les autres participants. Ces derniers, au départ de leur ignorance face à un problème défini, sont encouragés à formuler des questions pertinentes, qui les amènent à explorer et à structurer leurs perceptions. Ils sont ensuite guidés à développer leurs habiletés à transporter la solution d'un problème dans d'autres contextes et à préciser cette solution. Étant exposés au risque d'une situation réelle suscité par leur action, ils vivent de la confusion (Serrat, 2014). Les risques et la confusion s'atténuent au fur et à mesure que les questions évoquées à titre exploratoire sont répondues. Les jugements sont influencés par la réflexion sur l'expérience vécue. Les apprenants sont guidés par l'expert dans les domaines de la résolution de problèmes; motivation; autonomie; réflexion critique; développement personnel; confiance en soi; initiative; communication; leadership; innovation (Serrat, 2014). Ils acquièrent des compétences dans l'action.

Lorsqu'utilisé dans l'armée de l'air et de terre américaine, l'apprentissage se réalise par une investigation, suivie d'une réflexivité. Les militaires, placés devant leur incertitude face à un problème défini, sont amenés à identifier de nouveaux problèmes, puis à explorer des solutions rapidement applicables. Quand ils appliquent un raisonnement réflexif, les apprenants développent de nouvelles connaissances et de nouvelles compétences (Elkjaer, 2004).

Type de regroupement des apprenants

Une équipe composée de 5 à 8 participants se réunissent une demi-journée à une journée mensuellement, pour une durée minimale de six mois (Serrat, 2014).

Milieu d’intervention

L'APA est utilisé le plus souvent en milieu organisationnel, mais il est peut aussi être utilisé pour faciliter des apprentissages personnels tout au long de la vie. Il a servi à développer de la créativité; de la confiance en soi; du leadership; des initiatives; ainsi qu'en développement personnel (Serrat, 2014).

L'armée de l'air et de terre américaine utilise l'APA comme méthode de debriefing très structuré des équipes de combat et de transport (Barbaroux, Gode, s.d).

Le milieu hospitalier fut le premier milieu à connaître l'APA en 1968. Un accroissement du moral des infirmiers fut observé, se résultant par une hausse de la productivité (Wikipedia, s.d).

Conseils pratiques et exemples d’utilisation

Afin de favoriser l'efficacité de l'APA, la participation du groupe doit être volontaire. Les problèmes évoqués doivent être concrets, applicables dans la pratique; comporter plus d'une solution. Les groupes d'apprentissage par l'action doivent avoir le soutien de la direction; pouvoir choisir les critères de sélection des personnes du groupe; consacrer du temps pour les ateliers; être honnête envers soi et les autres; être respectueux, à l'écoute et s'abstenir de conseiller les autres; ainsi que de suivre le processus de l'APA (Serrat, 2014).

Bibliographie

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Dans cette section figurent les articles des revues (y compris les revues en ligne, les livres ou les chapitres de livres (y compris ceux qui sont disponibles en ligne). L'hyperlien peut être indiqué si possible. Les ressources doivent être citées selon les normes APA. Pour ce faire, utilisez le guide suivant : Couture, M. (2013, mise à jour). Adaptation française des normes bibliographiques de l'APA. Récupéré du site http://benhur.teluq.uqam.ca/~mcouture/apa/Auteurs.htm

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Veille informationnelle (ressources disponibles pour améliorer la fiche)

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