Différences entre versions de « Mentorat en milieu éducatif »

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== Appellation en anglais ==
 
== Appellation en anglais ==
  
Mentoring
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''academic mentoring''
Mentorship
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Les termes ''mentorship'' et ''mentoring'' sont utilisés pour décrire la relation de développement qui existe entre un mentor et son protégé. Dans la littérature actuelle on privilégie le terme ''mentoring''.
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== Résumé introductif ==
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'''Fiche en reconstruction.''' <br>
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Pour le mentorat en milieu éducatif, faire la distinction entre (1) le mentorat dédié au soutien à l'apprentissage ou à l'intégration dans son milieu de formation et (2) le mentorat pour l'accompagnement au choix de carrières et à la persévérance scolaire.
  
 
== Stratégies apparentées ==  
 
== Stratégies apparentées ==  
Un mentor peut parfois offrir du coaching, du tutorat, et d'autres mesures de soutien tel que la supervision en milieu du travail. C'est la raison pour laquelle le mentorat est souvent confus avec ces termes. On confond souvent le mentorat au coaching, au tutorat, à l'enseignement et à la relation de conseil.  
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Un mentor peut parfois offrir du coaching, du tutorat, et d'autres mesures de soutien telles que la supervision en milieu du travail. C'est la raison pour laquelle le mentorat est souvent confondu avec ces termes. On confond souvent le mentorat au coaching, au [[tutorat]] et à la relation de conseil.  
  
Le mentorat se distingue du coaching, surtout dans la réciprocité des bénéfices et du degré d'intimité des relations. Selon la Fédération internationale de coachs du Québec (www.icfquebec.org),
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Cette fiche s’intéresse au mentorat en milieu éducatif qui diffère en quelque sorte du [[mentorat professionnel]] par le contexte dans lequel in se produit. Dans les deux cas, il s’agit d’une relation entre un mentor expérimenté et un mentoré qui l’est moins. Ces stratégies d’apprentissage relèvent de l’accompagnement défini par Duchesne (2010) comme une relation de soutien entre deux personnes dont l’une a le mandat de montrer la voie à l’autre plutôt que de le diriger.
  
<blockquote>« Le coaching est un partenariat qui met l'emphase sur l'action que [les coachés] ont l'intention de prendre pour réaliser leur vision, leurs buts et leurs désirs. Le coaching suscite des questionnements amenant les clients à la découverte d'eux-mêmes, ce qui hausse leur niveau de perception et de responsabilité. Ceux-ci bénéficient d'une structure d'accompagnement, de soutien et d'une précieuse source de rétroaction. Le processus de coaching aide les clients à définir et à atteindre leurs buts professionnels et personnels plus rapidement et plus facilement qu'il en serait possible sans l'intervention d'un coach. » </blockquote>
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Certains auteurs comparent le mentorat à une version modifiée du modèle de maître-apprenti (Campbell et Campbell, 2007; Jacobi, 1991).
  
Quoique dans tous ces cas, on vise le développement scolaire ou de carrière de l'«aidé», ce qui distingue le mentorat du tutorat, de l'enseignement et du conseil, ce sont le degré d'intimité des relations, le niveau d'engagement de la personne d'expérience (le mentor) dans la vie de l'étudiant (Johnson, Rose et Schlosser, 2007) et la portée du champ d'influence du mentor qui exerce son influence dans le développement social, académique, professionnel et personnel de son protégé (Eby, Rhodes et Allen, 2007).
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Télémentorat, mentorat à distance ou mentorat en ligne (Kasprisin, Single, Single et Muller, 2003). Darwin et Palmer (2009) introduisent les « Mentoring circles » qui
  
Dans son guide, ''How to Mentor Graduate Students: A Guide for Faculty'' (2014),  la Reckham Graduate School  distingue la supervision au mentorat d'étudiants de deuxième cycle universitaire par des membres de la facultés comme suit:
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<blockquote>''typically involve one mentor working with a group of mentees or groups of people mentoring each other. They often have a facilitator to keep conversations focused and productive.  Circles generate many different perspectives, with group members combining energies and experiences beyond what individual members know or contribute'' (Ambrose, 2003)</blockquote>
  
« The role of advisor usually is limited to guiding academic progress. The role of mentor is centered on a commitment to advancing the student's career through an interpersonal engagement that facilitates sharing guidance, experience and expertise. »
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Ne pas confondre le mentorat académique ou scolaire avec le mentorat de type [https://gfgsmtl.qc.ca/ Grands Frères Grandes Sœurs] lequel s'adresse à des jeunes faisant face à l’adversité et pour qui un modèle adulte positif a possiblement été lacunaire.
  
== Type de stratégie ==  
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== Type de stratégie ==
  
Macrostratégie
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Le mentorat en milieu éducatif est presque toujours une [[macrostratégie]] car c'est une stratégie de longue échéance qui est utilisée pour organiser l'ensemble de la démarche de formation offerte au protégé. On pourrait également l'utiliser comme [[microstratégie]] pour aider l'apprenant à surmonter un problème particulier.
  
 
== Types de connaissances ==  
 
== Types de connaissances ==  
  
Qualités (savoir-être) et habiletés (savoir-faire).  
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On rencontre l’émergence de deux types de programmes de mentorat collégial et universitaire avec des objectifs bien particuliers, soient les programmes visant les nouveaux étudiants du niveau collégial ou de premier cycle universitaire et des programmes visant les étudiants de cycles supérieurs.
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Le mentorat des étudiants aux niveaux collégial et de premier cycle universitaire vise l'adaptation de l'étudiant, en vue d'assurer son intégration scolaire et sa rétention (Garceau et al., 2008). Les types de connaissances visées sont conceptuels, procéduraux, métacognitifs (Fantuzzo, Riggio, Connelly et Dimeff, 1989, cité dans Rodger et Tremblay, 2003; Larose, 2011; Young, 1996, cité dans Leung, 2003) et les compétences (Leung, 2003).
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<blockquote>''The cognitive perspective emphasizes the effects of peer interaction such as reciprocal peer tutoring on the development of cognitive skills such as self-questioning (Fantuzzo, Riggio, Connelly et Dimeff, 1989, cité dans Rodger et Tremblay, 2003) and study habits (Bemdt, 1999, cité dans Rodger et Tremblay, 2003), and would account for the negative influence of student characteristics such as lack of study skills and high levels of anxiety on cognitive processing (Hembree, 1988, cité dans Rodger et Tremblay, 2003). Finally, a motivation explanation proposes that peer mentoring influences self-efficacy and help-seeking behaviour'' (Hayes, 1999; Karabenick & Knapp, 1999, cité dans Rodger et Tremblay, 2003).</blockquote>
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Dans les cycles supérieurs, le mentorat est axé sur le développement des [[connaissances procédurales]] et des [[compétences]] de l'étudiant vers une carrière de chercheur, telles que comment rédiger une demande de bourse d’étude, mener une étude clinique, soumettre ses résultats pour publication. Les étudiants de cycles supérieurs apprennent aussi leur rôle de membre de la faculté par la discussion avec le mentor, leur exposition à d’autres membres du réseau du mentor, et par le modelage de leur mentor (Jacovi, 1991; Johnson et al., 2007; Muschallik et Pull, 2015). 
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Dans tous ces cas de mentorat, on poursuit la transformation des qualités personnelles et des compétences du protégé.
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== Description ==
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Aujourd’hui on retrouve le mentorat offert auprès des jeunes dans la communauté dans les écoles,  auprès de nouveaux étudiants au niveau collégial et universitaire de premier cycle, et auprès d'étudiants de cycles supérieurs. En entreprise, on offre le [[mentorat professionnel]] à des fins de développement de la relève auprès d'employés, de nouveaux gestionnaires et d'entrepreneurs. Cette fiche ne s’attardera qu’au mentorat au niveau collégial et universitaire.
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=== Vers une définition du mentorat ===
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Il y a de grandes divergences entre les auteurs quant à la définition du mentorat. Plusieurs chercheurs s'entendent sur une définition du mentorat comme
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<blockquote>« une relation fondée sur le respect mutuel, entre une personne expérimentée, reconnue et crédible (mentor) et une personne plus jeune (le protégé), qui permet au protégé de consolider son identité professionnelle et de bénéficier d'appuis pour développer sa carrière et mieux vivre les transitions en milieu de travail.  (Guay, 2002, cité dans Bourgault, Maltais, Charih et Rouillard, 2004). »</blockquote>
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Drouin et ses collaborateurs (2008) offrent la définition du mentorat au niveau collégial et universitaire suivante :
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<Blockquote>La relation en mentorat en est une de guidance qui s’accomplit par de l’enseignement, des encouragements, de l’écoute et de l’ouverture selon une planification plus ou moins régulière et à l’intérieur d’une période de temps déterminée. En cours d’expérience, le mentor et son protégé développent une relation unique basée sur un engagement et un respect mutuel. Le mentor est une personne plus âgée possédant une certaine expérience, qui tente d’encourager le développement de la personnalité et des compétences d’un plus jeune en le guidant afin qu’il apprenne à maîtriser progressivement des habiletés dans des tâches où le mentor est déjà compétent </blockquote>
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Le mentorat est une approche pédagogique qui existe depuis longtemps dans le monde des affaires. Il offre à une personne novice l'occasion de développer ses compétences avec l'aide d'une personne expérimentée dans le domaine. Dans les milieux collégial et universitaire, on distingue le mentorat de nouveaux étudiants en transition vers le collège et l’université de premier cycle et le mentorat d’étudiants dans les cycles supérieurs.
  
Le mentorat formel des jeunes a fait ses débuts avec la venue du mouvement Grands frères en 1905.  À ce moment on ciblait les jeunes à risque de dérogation ou qui avaient des problèmes de comportement dans un but de prévention (Beiswinger, 1985, cité dans Keller, 2007). Depuis, un grand nombre de programmes ont été mis en place pour promouvoir le développement des compétences personnelles du jeune telles que le développement de liens intergénérationnels, de son sentiment d'engagement et d'appartenance communautaire, et de son sens d'altruisme en l'aidant à transformer son attitude, à adopter de meilleures valeurs et croyances. Les objectifs pratiques visés sont du type savoir-être :
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Dans son guide, How to Mentor Graduate Students: A Guide for Faculty (2014), la Reckham Graduate School distingue du rôle de « advisor » ou « directeur de programme » au mentorat d'étudiants de cycle supérieur universitaire par des membres de la faculté comme suit : « ''The role of advisor usually is limited to guiding academic progress. The role of mentor is centered on a commitment to advancing the student's career through an interpersonal engagement that facilitates sharing guidance, experience and expertise''. »
  
« 1) preventing the emergence or continuation of psychosocial difficulties or problem behaviors; 2) promoting positive adjustment through the development of individual competencies; 3) fostering integration with the community through opportunities for evolvement (Keller, 2007). »  
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Blackwell (1989, cité dans Jacobi, 1991) retient la définition de mentorat universitaire comme étant : « ''a process by which persons of superior rank, special achievements, and prestige instruct, counsel, guide and facilitate the intellectual and/or career development of persons identified as protégés'' .»  
  
« Over the course of their time together, the mentor and protégé often develop a special bond of mutual commitment, respect, identification, and loyalty which facilitates the youth’s transition into adulthood (Rhodes, 2000, cité dans Éby, Rhodes, et Allen, 2007).»
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Certains auteurs décrivent des relations de mentorat qui durent typiquement de 2 à 10 ans (Levinson, 1978, cité dans Jacobi, 1991). D’autres sont prêts à reconnaitre comme relations de mentorat, les brèves rencontrent d’une seule rencontre (Phillips-Jones, 1982, cité par Jacobi, 1991). Quoique la majorité des auteurs ne reconnaissent que des rencontres en face-à-face, d’autres ont plus d’ouverture quant à la proximité des interlocuteurs (Kasprisin et coll., 2003).
  
Le mentorat s'appuie sur la théorie du constructivisme social de Vygotsky (Miller 2004, p. 49), qui préconise l'importance du contexte social et culturel dans l'apprentissage. Selon Vygotsky (1994, cité dans Miller, 2004), un concept important de la théorie du constructivisme social est la «'zone of proximal development' ,which suggests that young people with the support of more experienced peers or adults understand ideas that they would not be able to grasp alone. »
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Selon Jacobi (1991), « ''Result of this definitional vagueness is a continued lack of clarity about the antecedents, outcomes, characteristics, and mediators of mentoring relationships despite a growing body of empirical research.'' »
  
La relation interpersonnelle intense qui se développe crée un contexte social qui permet au mentor d'offrir des opportunités d'apprentissage authentiques et expérientielles, soutenue par une relation interpersonnelle intense (Kerka, 1998, dans Miller, 2004, p.50), qui permet une forme d'échafaudage cognitif qui «helps learners to make sense of the topic by relating it to personal experiences and to the context in which it will be applied » (Brown, Collins, Duguid, 1989, cité dans Miller, 2004, p. 50)
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Malgré cette divergence au niveau de la définition, les auteurs s’entendent pour dire que :
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# Le mentorat est une relation d’aide qui vise l’atteinte des objectifs et le soutien du protégé;
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# Il inclut trois grandes composantes dont 1) le soutien émotionnel et psychologique, 2) un soutien direct dans le développement personnel et professionnel du protégé et 3) le modelage.
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# C’est une relation réciproque où le mentor bénéficie émotionnellement, ainsi que par des bénéfices tangibles autre que la rémunération;
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# Le mentorat est personnel et donc une interaction directe a lieu entre le mentor et le protégé où il y a échange d’information;
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# Les mentors ont toujours plus d’expérience, d’influence et ont plus d’accomplissements que leurs protégés. (Jacobi, 1991; Johnson, Rose, et Schlosser, 2007)
  
Pour ce qui est du mentorat en milieux académiques, on rencontre deux types de programmes avec des objectifs bien particuliers, soient les programmes de mentorat académique auprès de nouveaux étudiants et des programmes visant les étudiants de cycles supérieurs.
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Le mentorat se distingue du coaching, surtout dans la réciprocité des bénéfices et du degré d'intimité des relations. Selon la Fédération internationale de coachs du Québec (www.icfquebec.org),
  
Le mentorat des étudiants aux niveaux collégial et de premier cycle universitaire vise l'adaptation de l'étudiant, en vue d'assurer son l'intégration scolaire et sa rétention (Garceau et al., 2008). Le mentorat académique de cycles supérieurs est axé sur le développement des compétences de l'étudiant vers une carrière de chercheur ou de praticien. Les étudiants de cycles supérieurs apprennent aussi leur rôle de membre de la faculté par le modelage de leur mentor (Jacovi, 1991; Johnson et al., 2007).
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<blockquote>« Le coaching est un partenariat qui met l'emphase sur l'action que [les coachés] ont l'intention de prendre pour réaliser leur vision, leurs buts et leurs désirs. Le coaching suscite des questionnements amenant les clients à la découverte d'eux-mêmes, ce qui hausse leur niveau de perception et de responsabilité. Ceux-ci bénéficient d'une structure d'accompagnement, de soutien et d'une précieuse source de rétroaction. Le processus de coaching aide les clients à définir et à atteindre leurs buts professionnels et personnels plus rapidement et plus facilement qu'il en serait possible sans l'intervention d'un coach. » </blockquote>
  
Dans tous ces cas de mentorat, on poursuit la transformation des qualités personnelles et des compétences du protégé.
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Quoique dans tous ces cas, on vise le développement scolaire ou de carrière de l'« aidé », ce qui distingue le mentorat du tutorat, de l'instruction et du conseil, ce sont le degré d'intimité des relations, le niveau d'engagement de la personne d'expérience (le mentor) dans la vie de l'étudiant (Johnson, Rose et Schlosser, 2007) et la portée du champ d'influence du mentor qui exerce son influence dans le développement social, éducatif, professionnel et personnel de son protégé (Eby, Rhodes et Allen, 2007).  
  
== Description ==
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'''Le mentorat de cycle supérieur''' est considéré comme une activité essentielle au succès du membre de la faculté car, comme on l'explique dans un guide destiné aux mentors d'étudiants de cycle supérieur de l'University of Michigan (2014), « ''it benefits both students and mentors as it advances the discipline, ensuring the quality and commitment of the next generation of scholars''  ».
  
Il y a de grandes divergences entre les auteurs qu'en à la définition du mentorat. Plusieurs chercheurs s'entendent avec la définition plutôt générique du mentorat comme  
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La Reckham Graduate School de l'Université de Michigan distingue du rôle de « ''advisor'' » (directeur de programme) au mentorat d'étudiants de deuxième cycle universitaire par des membres de la facultés comme suit:  « The role of advisor usually is limited to guiding academic progress. The role of mentor is centered on a commitment to advancing the student's career through an interpersonal engagement that facilitates sharing guidance, experience and expertise. »
  
<blockquote>« une relation fondée sur le respect mutuel, entre une personne expérimentée, reconnue et crédible (mentor) et une personne plus jeune (le protégé), qui permet au protégé de consolider son identité professionnelle et de bénéficier d'appuis pour développer sa carrière et mieux vivre les transitions en milieu de travail. (Guay, 2002, dans Bourgault, Maltais, Charih et Rouillard, 2004). »</blockquote>
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=== La structure du mentorat ===
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En terme de structure, le mentorat se veut '''formel''' lorsque l'intervention est structurée et que les mentors s'engagent à suivre les consignes et la structure pré-établie par le programme qui détermine la fréquence et la durée des rencontres, qui offre des opportunités aux participants (mentors et protégés) de participer, ensemble, à des activités organisées, etc. Le mentorat informel est un appairage volontaire sans soutien administratif ou contexte d'intervention (Garceau et coll., 2008; Carruthers, 2003; Muschallick et Pull, 2015). Plusieurs collèges et universités, soucieux d’améliorer la rétention des étudiants de première année collégiale ou universitaire, ont organisé des programmes formel de mentorat par les pairs, où les mentors sont des étudiants de deuxième, troisième ou quatrième années d’université ou des membres de la faculté. Lorsque le mentorat est assuré par les pairs, la formation des mentors est normalement requise (Larose et coll., 2011; Rodger et Tremblay, 2003). Le mentorat de cycles supérieurs est en général informel, où protégés et mentors se choisissent mutuellement (University of Michigan, Racklan Graduate School, 2014; Larose, 2011, 2013; Jacobi, 1991).  
  
Cyrenne et al. (2008) retiennent la définition suivante du mentorat :
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Miller (2004) rapporte que quoiqu'en général, les mentors soient des volontaires, dans certains contextes, ils sont parfois rémunérés pour leur temps et expertise (Larose et coll., 2011). De plus, quoiqu’en général, la situation idéale réunit un protégé à un mentor; la pénurie de mentors adéquats versus la demande fait en sorte que certaines autres formules ont été envisagées, telles que le mentorat de groupe (Darwin et Palmer, 2009) et d'équipe, ainsi que le mentorat à distance (Hamilton et Scandura, 2003, cité dans Scandura et Pellegrini, 2007), et même le e-mentorat, c’est-à-dire le mentorat asynchrone par courriel (Kasprisin et coll., 2003).
  
« une relation d'accompagnement entre un mentor, personne possédant une certaine expérience et une personne novice, le protégé, dans laquelle un lien significatif se développe et permet de répondre aux besoins exprimés par le protégé (Eby, Allen, Evans, Ng, et Dubois, 2008). »
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=== Les avantages du mentorat ===
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Les avantages du mentorat d'étudiants sont nombreux: 
  
Le mentorat est une approche qui existe depuis longtemps dans le monde des affaires. Il offre à une personne novice l'occasion de développer leurs compétences avec l'aide d'une personne expérimentée dans le domaine.  
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Dans plusieurs programmes de '''mentorat universitaire de premier cycle''' les protégés ont obtenu des '''moyennes pondérées plus élevées''', ont complété en moyenne '''plus de crédits''', ont présenté un '''niveau de motivation''' plus élevé et ont mieux persisté que leurs confrères sans mentorat (Campbell et Campbell, 1997; Larose et coll., 2011; Rodger et Tremblay, 2003). Puis, dans un projet de mentorat québécois, « les '''taux de réussite des garçons''' ayant une faible moyenne pondérée au secondaire sont de 86% chez les protégés comparativement à 62% chez les jeunes du groupe contrôle » (Garceau, et coll., 2008).
  
Les recherches ne sont pas concluantes quant aux bénéfices du mentorat, particulièrement chez les jeunes. Herrera, DuBois et Grossman (2013) ont analysé les résultats de plusieurs grandes études sur le mentorat auprès de jeunes à risque et concluent :
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De plus, dans une étude où le '''niveau d’anxiété''' des participants a été mesuré au début, on a noté que les moyennes pondérées des apprenants mentorés dont le niveau d’anxiété était très élevé au départ étaient comparables à ceux des protégés à bas niveau d’anxiété, alors que dans le groupe contrôle, les apprenants anxieux ont obtenu des résultats significativement plus faibles que les apprenants peu anxieux (Rodger et Tremblay, 2003). Cela s’explique bien si l’on considère que « ''during the transition to university, a mentor can provide appraisal (emotional), belonging and tangible support – all categories of social support linked to the reduction of stress'' » (Cohen and Wills, 1985, cité dans Collings, Swanson et Watkins, 2015). Les études démontrent que les étudiants anxieux ont tendance à avoir des stratégies d’étude plus faibles que leurs collègues peu anxieux (Culler et Holahan, 1980, cité dans Rodger et Tremblay, 2003) et donc d’avoir un mentor qui puisse partager des stratégies d’études avec eux, permettait aux protégés de pallier cette lacune. Aussi, en partageant leur propre expérience de leur première année universitaire et en démontrant qu’ils ont réussi malgré des débuts boiteux, les mentors encourageaient leur protégé à persister et à mettre un plus grand effort dans leurs études (Rodger et Tremblay, 2003). Dans les universités qui offrent un programme de mentorat formel hybride, c’est-à-dire avec des rencontres individualisées et des rencontres de petits groupes, les protégés préféraient les rencontres de groupe (Leung, 2003).
  
<blockquote>« The strongest program benefit, and most consistent across risk groups, was a reduction in depressive symptoms—a particularly noteworthy finding given that almost one in four youth reported worrisome levels of these symptoms at baseline. Findings also suggested gains in social acceptance, academic attitudes and grades. Youth did not appear to benefit in their relationships with parents or in their positive or negative behaviors.»</blockquote>
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Dans les programmes de recherches de certaines facultés, le '''mentorat de cycle supérieur''' constitue un rite de passage pour transmettre les connaissances dont le jeune chercheur ou futur membre de faculté aura besoin pour naviguer dans cette profession. Les études ont démontré que les protégés de cycles supérieurs sont '''plus productifs en recherches''', font '''plus de présentations aux congrès''', '''publient plus d'articles''' et '''obtiennent plus de subventions''' pour poursuivre leurs travaux préalables au doctorat (Cronan-Hillix, Gensheimer, Cronan-Hillix et Davidson., 1986; Hollingsworth et Fassinger, 2002, cité dans Johnson, 2007; Muschallik et Pull, 2015; Reskin, 1979, cité dans Johnson, 2007).
  
'''Le mentorat de cycle supérieur''' est considéré comme une activité essentielle au succès du membre de la faculté car, comme on l'explique dans un guide destiné aux mentors d'étudiants de cycle supérieur de l'University of Michigan (2014), « it benefits both students and mentors as it advances the discipline, ensuring the quality and commitment of the next generation of scholars  ».  
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Le mentor guide l'étudiant dans ses projets universitaires, lui donne des consignes pour mieux '''se conformer aux normes de la recherche''' et de la vie comme membre de la faculté, lui offre accès à sa crédibilité et à son réseau, et joue le rôle de modèle pour apprendre comment se comporter dans ce milieu (Dohm et Cummings, 2002; Johnson, 2007; Muschallick et Pull, 2015). Ce type de mentorat aurait un impact positif sur la carrière des protégés, menant à des '''postes plus prestigieux''', grâce au réseautage et à la '''promotion active''' que le mentor fait à l'égard de son protégé (Johnson, 2007).
  
En terme de structure le mentorat se veut '''formel''' lorsque l'intervention est structurée et que les mentors s'engagent à suivre les consignes et la structure établie par le programme. Le mentorat '''informel''' est un appairage volontaire sans soutien ou contexte d'intervention. (Garceau et al., 2008; Carruthers, 2003; Muschallick et Pull, 2015).  
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Par contre, ces programmes n’étant souvent pas formels, il est difficile d’étudier l’effet du mentorat sur les protégés contre ceux d’un groupe contrôle, dû à des biais de sélection, car dans un tel contexte, les apprenants qui ont les meilleurs portefeuilles de réussites (moyenne pondérée plus élevée, plus grand nombre d’articles publiés, etc.) sont plus aptes à se trouver un mentor chevronné que les apprenants qui ont de faibles résultats (Jacobi, 1991). Le mentorat formel de cycle supérieur mène à une plus forte productivité (Muschallick et Pull, 2015; Paglis, Green et Bauer, 2006) et à un sentiment d'efficacité personnelle, une motivation et une performance plus élevés qui auraient des conséquences positives pour plusieurs années au-delà de la fin de la relation de mentorat (Paglis et coll., 2006). Étrangement, leur étude a aussi démontré que les protégés dans des relations de mentorat non-formel étaient moins productifs que leurs collègues n’ayant pas suivi de mentorat. « ''One explanation for the [results] might be that the concept of an ‘informal mentor’ is not as clear-cut and well-understood as a researcher’s participation in a formal mentoring program and that we deliberately left it to the interpretation of the survey respondents to judge whether they had or still have an informal mentor'' » (Muschallick et Pull, 2015). Il ne faut pas oublier le rôle de la collaboration :
  
Miller (2004) rapporte que quoiqu'en général, les mentors sont des volontaires, dans certains contextes ils sont parfois rémunérés pour leur temps et expertise. En général, le mentorat met en relation un protégé à un mentor; par contre, avec la pénurie de mentors pour la demande, certaines autres formules ont été envisagées, telles que le mentorat de groupe (Herrera, Vang, et Gales, 2002, cité par Miller, 2004; Miller, 1998, cité dans Miller, 2004) et d'équipe, et le mentorat à distance (Hamilton et Scandura, 2003, cité dans Scandura et Pellegrini, 2007).
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<blockquote> ''The influence of the mentor begins with collaboration, which is the single most important factor affecting the student's predoctoral productivity. For those who collaborate, the effects of both eminence and performance further increase the student's predoctoral productivity. The mentor's performance has weak effects on the productivity of noncollaborating students. For those who collaborate with their mentor, the mentor continues to influence the career with a positive effect of the mentor's performance on academic placement, an effect not found for noncollaborators''. (Long et McGinnis, 1985). </blockquote>
  
== Conditions favorisant l’apprentissage ==  
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=== Le mentor idéal ===
  
Larose (2013) a rassemblé dans un document intitulé '''Les pratiques éducationnelles exemplaires en matière d'accompagnement individualisé au secondaire : Une analyse commenté des recherches des vingt dernières années'''. Il relève trois grandes catégories d'intervention qui favorisent l'apprentissage : la structure du programme, les activités de mentorat, et l'approche du mentor.  
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Il faut reconnaitre que ce ne sont pas tous les membres de la faculté qui sont doués pour être des mentors. Selon des étudiants ayant subi un mentorat réussi, trois composantes du mentorat idéal ont été retenues:  l'intégrité dont le mentor fait preuve, son désir d'aider son protégé en lui assignant des tâches et activités qui lui permettront de progresser dans sa carrière et la dimension relationnelle qui décrit le mentorat idéal dans lequel se développe une relation personnelle qui inclut le partage de préoccupations personnelles, d'activités sociales et de vision de vie (Rose, 2003, 2005, cité dans Johnson, Rose et Schlosser, 2007). Un bon mentor doit être un bon communicateur et avoir la capacité à fournir une rétroaction continue (Johnson, Rose et Schlosser, 2007).
  
À la base, les programmes de mentorat qui mènent à des résultats positifs requièrent le développement d'une relation de confiance entre le mentor et le protégé, tel qu'explicité par Jucovy (2000) dans : « Research on community-based programs has found that a close, supportive relationship is the first step toward achieving positive changes in the youth's life as a result of having a mentor .»
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== Conditions favorisant l’apprentissage ==
  
=== Développement d'une relation de confiance ===
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Certaines études ont permis de comparer et démontrer l’efficacité du mentorat au niveau collégial et de premier cycle universitaire (Larose et coll., 2011; Rodger et Tremblay, 2003, Leung, 2003). Toutefois, il faut souligner les défis rencontrés lorsqu’il s’agit de mesurer les résultats du mentorat de cycles supérieurs puisque la majorité de ces relations sont fondées de façon informelle ne permettant pas la possibilité de comparer les résultats avec un groupe contrôle.  Plusieurs auteurs reconnaissent que des biais de sélections sont, au moins en partie, responsables des résultats impressionnants qu’on rencontre dans ce type de mentorat (Jacobi, 1991; Muschallik et Pull, 2015), où les meilleurs apprenants retrouvent les meilleurs mentors et bénéficient de l’expertise, de la réputation et du réseau de contacts du mentor.  
La qualité de la relation interpersonnelle est la pierre angulaire du mentorat, et ce, peu importe s'il s'agit du mentorat auprès des jeunes, du mentorat académique de nouveaux étudiants ou d'étudiants de cycle supérieur, ou du mentorat professionnel (Grossman et Johnson, 1999, cité par Herrera et al., 2002; Morrow et Styles, 1995; Jacobi, 1991). Le développement d'une relation de confiance avec son protégé devrait être le premier objectif du mentor (Morrow et Styles, 1995; Larose et al., 2011; Larose, 2013; Dubois et Neville, 2001).  Développer une solide relation de confiance demande un investissement de temps et une constance de la part du mentor (DuBois et Neville, 2001; Morrow et Styles, 1995).  
 
  
Selon Grossman et Rhodes (2002) et DuBois, Holloway, Valentine et Cooper (2002), le mentorat d’une durée de moins de trois mois entraine une perte d’estime de soi chez les jeunes à risque et ce, même si un mentor remplaçant est mis à sa disposition. Les relations d'une durée de plus d'un an aurait le plus grand impact sur le protégé (Jucovy, 2000; DuBois et Neville, 2001).
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Selon Muschallick et Pull (2015), à part leur rôle d’enseignant, les mentors dans les programmes de cycles supérieurs font le transfert de leur connaissance :
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<blockquote>''the knowledge transfer might refer to theories and research methodologies (‘technical knowledge'), but it may also include ‘tacit knowledge' about the scientific community and publication processes (see e.g. Cawyer, Simonds, and Davis 2002; Schrodt, Cawyer, and Sanders 2003 on the provision of technical and tacit knowledge in academic mentoring). Concerning the effects of human capital, the literature typically supports the view that more human capital is associated with higher research productivity'' (Kim, Wolf-Wendel, and Twombly 2011; Maranto and Streuly 1994; Rodgers and Maranto 1989)</blockquote>
  
La longévité et la constance des rencontres sont importantes au développement de la relation de confiance qui est à la base du mentorat (Morrow et Styles, 1995; Dubois et Neville, 2001) ce qui a des implications au niveau de  l'organisation du programme, dans le processus de recrutement, la formation et le soutien des mentors.
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'''Motiver'''
  
=== L’organisation du programme de mentorat ===
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Le développement d’une relation de confiance avec le mentor motive le protégé à être ouvert et prêt à recevoir l’apprentissage et à adopter une attitude et un comportement qui lui permettra de réussir. Deux études canadiennes comparant des étudiants de premier cycle mentorés par les pairs à un groupe contrôle ont révélé que le niveau de motivation intrinsèque était significativement plus élevée chez les étudiants mentorés comparativement à leurs collègues non-mentorés (Larose et coll., 2011; Rodger et Tremblay, 2003). « The mentor would encourage and motivate the student protégé to deepen his or her involvement in learning and would provide opportunities for particular kinds of involvement (e.g. research assistance) » (Jacobi, 1991).
Selon DuBois et al. (2002), les programmes scolaires avaient moins d’impact que les programmes de mentorat qui avaient lieu dans le milieu du travail ou dans la communauté. La plus courte durée des relations de mentorat en milieu scolaire pourrait expliquer ce phénomène puisqu'en général le mentorat ne dure que neuf mois ou moins :
 
  
« In order to yield desired outcomes, it may be necessary for programs to establish mentoring relationships between youth and adults that involve patterns of regular contact over a significant period of time (DuBois et Neville, 1997; Freedman, 1992, cité dans DuBois et al., 2002; Slicker et Palmer, 1993, cité dans DuBois et al., 2002; Grossman et Rhodes, 2002). »
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'''Activer les connaissances'''
  
<blockquote>A « strong linkage with beneficial outcomes is evident for the intensity and quality of relationships established between mentors and youth in programs.... Multiple features of relationships, such as frequency of contact, emotional closeness, and longevity, each may make important and distinctive contributions to positive youth outcomes (DuBois et al., 2002). » </blockquote>
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Les mentors membres de facultés aident à activer les connaissances antérieures de leurs protégés lors de discussions sur différents sujets touchant la vie scolaire et le domaine d’étude visé qui mène à la réflexion et à l’auto-questionnement (Fantazzo, Riggio, Connelly et Dimeff, 1989, cité dans Rodger et Tremblay, 2003).  
  
De plus, l’établissement d’un manuel de procédures et politiques (Miller, 2007), les programmes qui visent une clientèle spécifique et qui établissent des objectifs spécifiques (Davidson, 1987, cité dans Miller, 2007), ainsi que la supervision des programmes de mentorat (Jucovy 2001a; DuBois et al., 2002) mènent à des programmes plus solides dont les résultats sont plus élevés.
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'''Centrer sur la tâche'''
  
=== Recrutement des mentors ===
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<blockquote>''There is a now a good deal of research evidence to suggest that the more time and effort students invest in the learning process and the more intensely they engage in their own education, the greater will be their growth and achievement, their satisfaction with their educational experiences, and their persistence in college, and the more likely they are to continue their learning. From this perspective, mentoring can be viewed as a vehicle for promoting involvement in learning'' (Jacobi, 1991).</blockquote>
Dans les programmes de mentorat pour jeunes à risque le recrutement de mentors avec de l’expérience en relation d’aide, comparé à d’autres mentors adultes, a un impact significatif sur la longévité de la relation (Dubois et al., 2002),. Il est important aussi de s’assurer que le mentor ait suffisamment de temps à consacrer à la relation de mentor et est ouvert à une relation à long terme (Jucovi, 2000; Dubois et al., 2002). L’orientation du mentor quant à ses intentions envers le protégé, particulièrement chez les jeunes, aura un impact important sur le changement observé chez le jeune (Morrow et Styles, 1995).  Puisqu’on reconnait un lien très important entre le longévité et l’intensité de la relation entre le mentor et le jeune (Dubois et al., 2002; Rhodes, 2002), on recrutera idéalement des mentors qui sont prêt à faire un engagement à long terme. Lorsqu'il s'agit de mentorat scolaire, Karcher et Herrera (2007) recommandent même d’organiser des activités structurées qui permettraient aux mentors et leur protégé de se rencontrer en été et ainsi créer un pont pour l’année scolaire suivante.
 
  
L’attitude du mentor envers son rôle comme agent de changement chez le jeune aurait un impact sur les résultats du mentorat.  Ainsi, le mentor qui cherche à créer une expérience plaisante pour le jeune, qui lui demande son avis et lui permet de choisir les activités qu’ils aimeraient faire, est associé à une plus grande longévité et intensité de la relation (Karcher et Herrera, 2007; Styles et Morrow, 1995) alors que les mentors qui développent un style plutôt « prescriptif » envers le jeune - ex. ceux qui désirent transformer les valeurs et les habitudes du jeunes en leur faisant la morale, rapportaient plus de problèmes dan le développement de la relation et étaient moins satisfaits de la relation (Styles et Morrow, 1995). Comme l'expriment si bien Styles et Morrow (1995) : «To be a good mentor, one need not be a good teacher or moralist, one need "only" become a close friend to the youth. »
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Les discussions que le protégé a avec son mentor lui permettent de se centrer sur la tâche en maintenant son attention sur ce que le mentor lui explique. Le caractère très interactif du mentorat permet à l’apprenant de rester attentif, pourvu que son mentor ne lui fasse pas la morale (Campbell et Campbell, 1997). Des études ont aussi démontré une réduction significative de l’anxiété chez les apprenants mentorés comparativement à leurs collègues non-mentorés (Rodger et Tremblay, 2003) qui pourrait expliquer une augmentation des facultés cognitives de l’apprenant lui permettant de se centrer sur la tâche. L’interaction constructive et la participation à des activités d’apprentissage avec son mentor promeuvent l’engagement du protégé (University of Michigan, Rockham Graduate School, 2014).
  
Styles et Morrow (1995) suggèrent donc d'explorer les intentions et attentes des mentors prospectifs.  S'ils s'attendent à transformer leur jeune rapidement, il importe de leur offrir plus de formation et de soutien ou de les diriger vers des programmes offrant du tutorat qui serait plus approprié.
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'''Présenter'''
  
Dans le mentorat par des membres de la faculté, on cherche des mentors qui sont intéressés à développer le bien-être et la carrière d'une autre personne, qui ont des compétences à établir des relations interpersonnelles avec leur protégé et qui veulent aider le protégé à atteindre ses objectifs académiques et professionnels et qui sont prêts à adapter leur approche et le contenu du mentorat aux besoins du protégé, voire même de faire des ajustements pour prendre compte des différences culturelles, ethniques et autres (University of Michigan, 2014).
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En répondant aux questions et en discutant avec lui, le mentor présente de nouvelles informations. L’étudiant de premier cycle universitaire reçoit, de son mentor, des stratégies d’étude et une meilleure compréhension de la vie étudiante qui lui permettent de mieux intégrer la vie étudiante. De plus, l’apprenant observe son mentor et peut ainsi le modeler (University of Michigan, Rackham Graduate School, 2014; Darwin et Palmer, 2009).  
  
Dans le mentorat de cycles supérieurs on cherchera des mentors qui ont fait preuve d'intégrité, qui ont un désir d'aider leur protégés en leur assignant des tâches et activités qui lui permettront de progresser dans leur carrière et qui sont aptes à développer une relation personnelle avec leur protégé (Rose, 2003, 2005, cité dans Johnson et al., 2007).
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'''Structurer et intégrer les connaissances'''
  
== Formation et encadrement des mentors ==
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L’étudiant arrivant a des connaissances existantes du milieu scolaire qui sont différentes de celles auxquelles il est confronté au milieu collégial ou universitaire. Les consignes du mentor permettent à l’apprenant de modifier ses idées préconçues de la vie de campus et d’intégrer les nouvelles informations dans les connaissances actuelles (Rodger et Tremblay, 2003; Larose, 2011, 2013).
Pour éviter que les ruptures précoces de la relation de mentorat, il est important d'offrir de la formation avant le début du mentorat pour les mentors afin de les préparer les mentors aux difficultés possibles qu'ils pourraient rencontrer et les aider à développer de meilleures compétences pour y répondre. De plus, offrir de la supervision et de la formation d'appoint peut réduire les difficultés et répondre aux besoins des mentors.
 
  
Des « recherches dans le domaine du mentorat ont montré que la participation des mentors à des formations initiales (préaccompagnement) a des effets positifs sur la qualité et la durée de la relation et sur les sentiments d'efficacité des mentors (DuBois et al., 2002; Larose et al., 2011, cité dans Larose, 2013). »
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Le protégé de cycle supérieur a probablement été exposé aux connaissances reliées à la vie professionnelle d’un membre de la faculté ou d’un chercheur, telles que les étapes requises pour faire des demandes de bourses, rédiger des articles pour publications, présenter aux congrès, (Dohm et Cummings, 2002) et possède déjà certains schémas qui structurent ces connaissances. Lorsqu’il en discute avec son mentor, observe son mentor ou les mets lui-même en application, il a l’occasion de restructurer et d’intégrer les nouvelles informations reliées à ces schémas et ainsi de compléter ses connaissances.  
  
« Mentor-perceived self-efficacy at the beginning of the match was associated with greater mentor-youth contact, greater involvement in program-relevant activities, and fewer mentor-reported obstacles to relationship development (Perra et al, 2002, cité dans Keller, 2007).»
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'''Pratiquer'''
  
Pour développer le sentiment d'efficacité du mentor il est fortement recommandé par plusieurs auteurs d'offrir de la formation solide avant et durant le déroulement de la formation, ainsi que du soutien au cas où il rencontrerait des difficultés (Jucovy, 2000, 2001a; Rhodes, 2002; Miller, 2007).
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« ''Faculty mentor could promote involvement by providing their protégés with challenging assignments, coaching or advising them about educational activities, or sponsoring them for special educational opportunities'' » (Jacobi, 1991) permettant à leurs protégés de pratiquer les nouvelles connaissances sous le guide du mentor (University of Michigan, Rackham Graduate School, 2014).
  
== Le contenu des rencontres ==
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'''Réguler'''
Les activités de mentorat préconisées sont celles qui permettront à la relation de se bâtir, telles qu'offrir des activités structurées qui permettent la participation conjointes des mentors et leur protégé (Darling, 2005, cité dans Larose, 2013; Dubois et al., 2002; Rhodes, 2002).  Aussi, les dyades où le mentor et son protégé choisissent ensemble les activités qu'ils entreprendront et qui sélectionnent des activités plaisantes seraient associés à une plus grande régularité, longévité et satisfaction des relations (Larose, 2013; Dubois et Neville, 2001). 
 
  
<blockquote>«Par ailleurs, la pratique de la résolution de problème en mentorat serait associée négativement à la satisfaction des rapports perçue par le mentor (Karcher, Brown et Elliott, 2004, cité dans Larose, 2013) ainsi qu'aux effets du mentorat sur la motivation de l'élève, notamment lorsque la résolution porte sur les travaux scolaires de l'élève (Larose, Cyrenne et al.., 2010).»</blockquote>
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La mise en application des connaissances par l’élaboration d’un projet de recherche, la rédaction de nombreux articles sur ses projets de recherche, la supervision d’étudiants junior, etc. permet à l’apprenant mentoré de cycle supérieur de recevoir de son mentor des consignes et ainsi de modifier et d’adopter un comportement digne de cette profession (Dohm et Cummings, 2002; University of Michigan, Rackham Graduate School, 2014). Le mentor offre des rétroactions, des corrections, des clarifications sur les comportements, les activités scolaires du protégé, permettant ainsi à ce dernier de réguler son comportement. L’aspect social du mentorat permet aussi au protégé d’observer son mentor afin d’adapter et d’imiter son comportement (Jacobi, 1991; University of Michigan, Rackham Graduate School, 2014).
  
 
== Niveau d’expertise des apprenants ==  
 
== Niveau d’expertise des apprenants ==  
  
Identifier si la stratégie est adaptée aux apprenants débutants, intermédiaires ou novices dans un domaine. Décrire comment la stratégie prend en considération le niveau des connaissances des apprenants dans le domaine ciblé. Donner des exemples.
 
 
Le mentorat implique toujours le jumelage d'un protégé novice avec une personne expérimentée dans le domaine visé.  
 
Le mentorat implique toujours le jumelage d'un protégé novice avec une personne expérimentée dans le domaine visé.  
  
Voici des exemples:
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Le nouvel étudiant qui fait une transition vers le milieu collégial ou universitaire est jumelé à un étudiant de deuxième, troisième ou quatrième année (Larose, et collab., 2011), ou à un membre de la faculté (Johnson, 2007; Johnson, Rose et Schlosser, 2007; Leung, 2003). Lorsqu’il s’agit du mentorat d’étudiants de cycle supérieur, ceux-ci reçoivent le soutien d'un chercheur chevronné ou d’un membre de la faculté (Johnson, 2007; Johnson et coll., 2007) .
Dans le mentorat de jeunes, le jumelage a lieu entre l'enfant à risque de délinquance ou qui présente des troubles de comportement avec un pair plus âgé ou un adulte qui est un bon modèle à suivre.
 
 
 
Dans le mentorat dans les milieux académiques, un chercheur novice, étudiants de deuxième cycle reçoit le soutien d'un chercheur chevronné.
 
 
 
Dans le mentorat de personnes d'affaires, « L’une des formules proposées est l’accompagnement par le mentorat, où un entrepreneur novice est jumelé avec une personne expérimentée du monde des affaires, cette dernière prodiguant des conseils, de l’encouragement et partageant son expérience. (St-Jean et Tremblay, 2013) »
 
  
 
== Type de guidage ==  
 
== Type de guidage ==  
  
Deux types de guidage sont utilisés en mentorat:
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Deux types de guidage sont utilisés en mentorat:  
  
Le guidage par les enseignants/experts dans la majorité des cas de mentorat de jeunes en milieu scolaire et dans le cas de mentorat académique des étudiants de deuxième cycle.  Dans le mentorat des jeunes, les experts ne sont pas nécessairement des enseignants de profession, mais plutôt des adultes avec une certaine expérience de la vie qui est transmise au jeune.
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'''Le guidage par les enseignants/experts''' dans le mentorat des étudiants de deuxième cycle, lorsqu’il est assuré par un membre de la faculté (University of Michigan, Rackham Graduate School, 2014; Jacobi, 1991; Dohm et Cummings, 2002) et dans certains programmes visant les apprenants de premier cycle universitaire (Leung, 2003; Campbell et Campbell, 1997).  
  
Le guidage par les pairs qui est de plus en plus courant dans le mentorat des jeunes en milieu scolaire, en raison de la pénurie de mentors adultes et du grand nombre de protégés potentiels.  Le guidage par les pairs est aussi très courant dans les universités et s'adresse surtout auprès de nouveaux étudiants dans le but de faciliter l'intégration scolaire.
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'''Le guidage par les pairs''' de deuxième, troisième ou quatrième année d’étude qui est très courant dans programmes universitaires de premier cycle et s'adresse auprès de nouveaux étudiants dans le but de faciliter l'intégration scolaire et améliorer ses chances de persévérer (Larose et coll., 2011; Collings, 2015; Rodger et Tremblay, 2003).
  
 
== Type de regroupement des apprenants ==  
 
== Type de regroupement des apprenants ==  
  
En général on favorise une relation personnelle individualisé entre le mentor et le protégé; par contre, les écarts entre le nombre de protégés à la recherche d'un mentor et le nombre de mentors recrutés, particulièrement auprès des jeunes, font en sorte que les organisateurs de programmes doivent faire preuve de flexibilité pour combler la demande. C'est pour cette raison que quelques projets de mentorat de groupe ont vu le jour (Herrera, 2002).  Quoique la relation de mentor-protégé puisse être moins intime, ce type d'appairage a comme avantage additionnel, le développement social de l'enfant.
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En général on favorise une relation personnelle individualisé entre le mentor et le protégé; par contre, les écarts entre le nombre de protégés à la recherche d'un mentor et le nombre de mentors recrutés, particulièrement auprès des jeunes, font en sorte que les organisateurs de programmes doivent faire preuve de flexibilité pour combler la demande. C'est pour cette raison que quelques projets de mentorat de groupe (Darwin et Palmer, 2009), le cybermentorat (Sipe, 2005, cité dans Larose, 2013; Scancura et Pellegrini, 2007; Kasprisin et coll., 2003) et le mentorat à distance (ou telementorat) (Miller, 2004, ch. 8) ont vu le jour.
  
 
== Milieu d’intervention ==  
 
== Milieu d’intervention ==  
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Aujourd'hui l’on retrouve le mentorat offert auprès de nouveaux étudiants au niveau collégial et universitaire de premier cycle et auprès d'étudiants universitaires de cycle supérieur.
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Le mentorat devient de plus en plus populaire '''dans les milieux collégiaux et universitaires de premier cycle'''. Visitez les sites des différentes universités américaines et canadiennes et vous y retrouverez dans la plupart, des programmes de mentorat par les pairs visant les nouveaux étudiants et facilités par les étudiants séniors (de deuxième, troisième et quatrième année). Ce type de programme de mentorat a pour objectif « de renforcer les sentiments de compétence, d’autodétermination, d’engagement et d’appartenance » (Garceau, et coll., 2008), afin d'améliorer l’intégration du nouvel étudiant dans un milieu collégial ou universitaire, qui, selon Tinto (1975, cité par Bourdages et Delmotte, 2001), est un élément important à la persévérance aux études.
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Dans les programmes de recherches de certaines facultés, le '''mentorat de cycle supérieur''' constitue un rite de passage pour transmettre les connaissances dont le jeune chercheur ou futur membre de faculté aura besoin pour naviguer dans cette profession.
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== Conseils pratiques et exemples d’utilisation ==
  
Aujourd'hui on retrouve le mentorat offert auprès des jeunes dans la communauté et dans les écoles, auprès de nouveaux étudiants au niveau collégial et universitaire, auprès d'étudiants universitaire de deuxième cycle et on offre le mentorat professionnel à des fins de développement de la relève auprès d'employés, de nouveaux gestionnaires et le mentorat entrepreneurial.  
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Larose (2013) a rassemblé dans un guide intitulé ''Les pratiques éducationnelles exemplaires en matière d'accompagnement individualisé au secondaire : Une analyse commenté des recherches des vingt dernières années''. En voici quelques extraits :
  
<big>'''Mentorat communautaire:''' </big>
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'''Avoir une structure de mentorat bien établie''' avec l'établissement d'un nombre ou d'une fréquence de rencontres. Idéalement, on visera des programmes de plus longue durée. (Larose, 2013).
  
Grands frères grandes sœurs, est un des organismes les mieux connus qui offrent ce service est  Grands frères grandes sœurs qui jumèle des enfants de famille monoparentales à des adultes pour créer une relation de confiance qui comble les besoins de l'enfant.  Certains organismes s'acharnent à offrir du mentorat pour les enfants à risques.  Les objectifs de ces derniers peuvent inclure la prévention du décrochage scolaire et des problèmes de comportements, l'amélioration des relations avec l'entourage de l'enfant.  Les programmes communautaires visent principalement des relations mentors-protégés à long terme avec des contacts fréquents et réguliers puisque les recherches indiquent que les relations de mentorat de longue haleine ont les plus grands impacts (Morrow et Styles, 1995; Dubois, 2001;) . Certaines relations durent plus de trois ans.  Ce type de relation demande de longs engagements du mentor, ce qui rend le recrutement de mentor d'autant plus complexe. De plus, puisque dans les programmes communautaires, le mentor et le jeune se rencontrent souvent à l'extérieur , les organisateurs de ces programmes doivent faire beaucoup d'efforts pour faire des enquêtes sur les mentors potentiels (Jucovy, 2000).   C'est en raison de ces contraintes que plusieurs programmes de mentorat se sont développés en milieu scolaire.
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'''Offrir une formation initiale, ainsi qu'une formation et un soutien continu''' tout au long du programme permettant au mentor d’améliorer son sentiment d’efficacité personnelle (Larose et coll., 2011; Larose, 2013). « ''Mentor-perceived self-efficacy at the beginning of the match was associated with greater mentor-youth contact, greater involvement in program-relevant activities, and fewer mentor-reported obstacles to relationship development'' (Perra et al, 2002, cité dans Keller, 2007).»
  
<big>'''Mentorat scolaire:'''</big>
+
'''Jumeler les dyades en se basant sur leurs intérêts''' (Mentor, 2009).
  
Le mentorat scolaire a lieu sur le terrain de l'école et donc les interactions entre mentor et protégé sont supervisées, ce qui facilitent la protection des jeunes. de raisons principales pour ce changement de milieu est le coût d'implantation qui est coupé de moitié lorsqu'il est offert à l'école.  « Le mentorat scolaire est défini comme une relation d'accompagnement individualisé entre un élève et un volontaire dont la finalité est de satisfaire les besoins développementaux de l'élève. Le volontaire peut être un enseignant, mais il peut aussi être un pair plus âgé ou un bénévole de l'école ou de la communauté » (Rhodes, 2009; Karcher, 2008, cité dans Larose, 2013).  Tout comme le mentorat communautaire, cette forme de mentorat est généralement offert à des enfants à risques (instabilité familiale, problèmes d'apprentissage ou de comportement, ou difficulté d'intégration sociale)  mais a normalement lieu à l'école et ne dure, en général, qu'une année scolaire.  Les objectifs visés sont souvent l'amélioration des résultats scolaires, la persévérance et l'amélioration des relations avec l'entourage. « Lorsque le mentorat est pratiqué par un enseignant (plutôt que par un adulte de la communauté ou un pair plus vieux), les effets sur l'adaptation scolaire sont plus importants surtout si la relation s'est développée naturellement (Erickson, McDonald, et Elder, 2009, dans Larose, 2013) ».  
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'''Recruter des mentors qui sont intéressés à développer le bien-être et la carrière d'une autre personne''' (University of Michigan, 2014).
  
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'''Viser en premier lieu le développement de la relation de confiance entre le protégé et son mentor''' (Larose et coll., 2011; Larose, 2013), en offrant des activités structurées qui permettent la participation conjointes des mentors et leur protégé (Darling, 2005, cité dans Larose, 2013).
  
<big>'''Mentorat dans le milieu académique:'''</big>
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Le mentorat, lorsqu’il est pratiqué en suivant des pratiques exemplaires de mentorat, est une stratégie d’apprentissage qui continue à faire ses preuves.
  
Le mentorat académique qui a lieu dans les milieux collégiaux et universitaires devient de plus en plus populaire. Visitez les sites des différentes universités américaines et canadiennes et vous y retrouverez dans la plupart, des programmes de mentorat par les pairs visant les nouveaux étudiants et facilités par les étudiants séniors (de deuxième et troisième année). Ce type de programme de mentorat a pour objectif d'améliorer l'intégration du nouvel étudiant dans un milieu collégial ou universitaire, qui, selon Tinto (1975, cité par Bourdage et Delmotte, 2001), est un élément important à la persévérance aux études.  Un projet de mentorat formel par les pairs, implanté dans deux collèges de la région du Québec, et offert à de nouveaux étudiants en sciences dans le cadre d'une étude québécoise (MIRES - Mentorat pour l'intégration et la réussite des étudiants en sciences) est un exemple de pratiques exemplaires de mentorat.
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Voici un cas d'utilisation de la macrostratégie du mentorat éducatif, en milieu d'enseignement postsecondaire : [[Fichier:Cas utilisation-Mentorat éducatif-DRoss et BPudelko avril 2022.pptx]]
  
Une autre forme de mentorat académique qui s'opère dans certains programmes de deuxième cycle, particulièrement dans les programmes de psychologie, est le jumelage d'un membre de la faculté avec un étudiant de 2ème cycle (Johnson, 2007). Selon un projet de recherche par Cronan-Hillix, Gensheimer, Cronon-Hillix, and Davidson (1986, cité dans Johnson, 2007 p 191), où l'on sondait 90 étudiants de deuxième cycle inscrit à un programme de psychologie à l'université Midwestern, tous les étudiants en psychologie expérimentale et en psychologie sociale avaient un mentor, alors que moins de la moitié des étudiants en psychologie clinique rapportaient être engagés dans une relation de mentorat. 
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== Bibliographie ==
  
Dans les programmes de recherches de certaines facultés, le mentorat de chercheurs novices par un membre de la faculté constitue un rite de passage pour transmettre les connaissances dont le jeune chercheur aura besoin pour naviguer la vie de faculté et de chercheur. Le mentor guide l'étudiant, lui donne des consignes pour mieux se conformer aux normes de la recherche ou de la vie comme membre de la faculté et lui offre accès à sa crédibilité et son réseautage (Johnson, 2007).  
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Bourdages, L. et Delmotte, C (2001). La persistance aux études universitaires à distance. ''Journal of Distance Education/Revue de l'éducation à distance'', 16(2), 23-26.  
  
<big>'''Mentorat professionnel:'''</big> 
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Bougault, J., Maltais, D., Charih, M., et Rouillard, L. (2004). Le développement des compétences de gestion: une approche intégrée d'apprentissage continu. ''Téléscope''. Observatoire de l'administration publique. 11(1), Janvier 2004
  
Ces programmes jumèlent un employé sénior (le mentor) avec un employé qui est moins performant, qui doit acquérir de nouvelles connaissances afin d'accéder à un nouveau poste (le protégé) , dans le but d'améliorer la performance de l'employé et d'assurer la relève. Un objectif secondaire peut être de raviver la carrière et l'engagement de l'employé sénior. Visitez la fiche « [[Mentorat professionnel|http://wiki.teluq.ca/wikitedia/index.php/Mentorat_professionnel]] » (http://wiki.teluq.ca/wikitedia/index.php/Mentorat_professionnel), dans WikiTEDia pour plus d'information sur ce modèle de mentorat.
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Campbell, T.A., et Campbell, D.E. (1997) Faculty/Student Mentor Program: Effects on Academic Performance and Retention. ''Research in Higher Education'' 38(6)  
  
<big>'''Mentorat entrepreneurial:'''</big> 
+
Cantin, André, Gatien, Louis. (2000). Expérience de mentorat au collégial. Actes du 20è colloque de l'AQPC. Récupéré le 18 avril 2015 du http://www.cdc.qc.ca/actes_aqpc/2000/8C53-Cantin-Gatien.pdf.
  
Le mentorat entrepreneurial assure l'apprentissage des connaissances de l'entrepreneur novice à l'aide du pairage avec un ou plusieurs mentors qui sont soit des entrepreneurs ou des hommes et des femmes d'affaires chevronnés, soit en fin de carrière ou  intéressés à transmettre leur connaissances, dans le but d'améliorer les chances de succès de l'entreprise de l'entrepreneur novice. En 1977, un sondage auprès de plus de 4000 exécutifs de firmes répertoriées dans la liste des « Top 500 » firmes de la Wall Street Journal a dévoilé que près des deux tiers des répondants avaient un ou plusieurs mentors et que ceux qui avaient eu un mentor gagnaient des revenus plus élevés et se sentaient plus satisfaits de leur carrière (Roche, 1979)
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Carruthers, John. (2003). The Principles and Practice of Mentoring in Caldwell, B.J., Early, M.A.'s ''The Return Of The Mentor : Strategies For Workplace Learning''. Routledge. Récupéré le 12 avril 2015, du site http://www.myilibrary.com?ID=6927
  
== Conseils pratiques ==
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Collings, R., Swanson, V., et Watkins, R. (2015). Peer Mentoring During the Transition to University: Assessing the Usage of a Formal Scheme Within the UK. ''Studies in Higher Education'' DOI: 10.1080/03075079.2015.1007939
  
Dans la mesure du possible, fournir des conseils, des « trucs » ou des « astuces » en lien avec des exemples issus de la pratique « réelle » de cette stratégie.  
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Cronan-Hillix, T., Gensheimer, L.K., Cronan-Hillix, W.A., et Davidson, W.S. (1986) Students’ Views of Mentors in Psychology Graduate Training. ''Teaching of Psychology''. 13(3) pp123-15
  
== Ressources informationnelles utilisées dans la fiche ==
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Darwin, A. et Palmer, E. (2009). Mentoring Circles in Higher Education. ''Higher Education Research & Development'' 28(2) 125-136
Ici figurent toutes les ressources informationnelles qui ont été lues et utilisées par les contributeurs successifs pour rédiger la fiche. Ces ressources ont être puisées dans celles qui ont été prédéterminées ci-dessous, dans la section : Ressources informationnelles disponibles. Toutefois, chaque contributeur peut choisir d'utiliser d'autres ressources, du moment qu'elles sont pertinentes pour la thématique traitée, crédibles et présentant un contenu de qualité.
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Dohm, F.-A., et Cummings, W. (2002). Research Mentoring and Women in Clinical Psychology. ''Psychology of Women Quarterly'', 26, 163-167. Blackwell Publishing
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DuBois, D.L. & Neville, H.A. (2001).  Youth Mentoring: Investigation of Relationship Characteristics and Perceived Benefits. ''Journal of Community Psychology'', 25(3). 227-234
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Duchesne, C. (2010). L’établissement d’une relation mentorale de qualité : à qui la responsabilité? M''cGill Journal of Education/Revue des sciences de l’éducation de McGill, 45''(2), 239-253. Récupéré du site Érudit : http://www.erudit.org.tlqprox.teluq.uquebec.ca/revue/mje/2010/v45/n2/045606ar.pdf
  
Les  références utilisées doivent être placées dans la bonne section : soit dans la  bibliographie (articles, livres, chapitres) soit dans la webographie (ressources électroniques diverses, cependant les articles des revues électroniques ou des chapitres publiés en ligne doivent être placés dans la bibliographie).
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Eby, L.T., Rhodes, J.E., Allen, T.D. (2007). Definition and Evolution of Mentoring. Dans Allen, T.D. et Eby, L.T. (dir.) ''The Blackwell Handbook of Mentoring, a Multiple Perspectives Approach'', Blackwell Publishing, Malden, MA USA pp 10-12
  
=== Bibliographie ===
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=== Webographie===
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== Webographie==
Placez dans cette section des ressources informationnelles complémentaires disponibles sur le web. Chaque ressource doit être décrite brièvement. Indiquez l'hyperlien (bien évidemment)et la date de consultation. Tâchez de citer vos ressources selon les normes APA. Pour y parvenir, utilisez le guide du professeur Couture, notamment cette section du guide en ligne  : Couture, M. (2013, mise à jour). Adaptation française des normes bibliographiques de l'APA. Récupéré du site http://benhur.teluq.uqam.ca/~mcouture/apa/docsweb.htm
 
  
 
Fédération internationale des coachs du Québec (s.d.) Qu'est-ce que le coaching? Récupéré le 25 mai 2015 du site http://www.icfquebec.org/quest-ce-que-le-coaching.asp
 
Fédération internationale des coachs du Québec (s.d.) Qu'est-ce que le coaching? Récupéré le 25 mai 2015 du site http://www.icfquebec.org/quest-ce-que-le-coaching.asp
  
== Ressources informationnelles disponibles pour rédiger et améliorer la fiche ==
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Grands frères et grandes soeur (s.d.) https://gfgsmtl.qc.ca/en/home/
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Mentorat Québec. Qu'est-ce que le mentorat? Récupéré le 8 août 2016 du site http://www.mentoratquebec.org/definition-mentorat
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Public/Private Ventures (P/PV). Vous y trouverez une très grande collection d'articles et de rapport sur le mentorat :  http://ppv.issuelab.org/home/
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== Veille informationnelle (ressources disponibles pour améliorer la fiche) ==
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Bourgault, J., Maltais, D., Charih, M., et Rouillard, L. (2004).  Le développement des compétences de gestion : une approche intégrée d'apprentissage continu. ''Téléscope'', 11(1) 2-11.
  
Ici figurent  les références sélectionnées sur la stratégie dont traite la fiche et, éventuellement, des sujets plus généraux, mais liés de près à la thématique de la fiche. Si vous utilisez ces ressources pour rédiger votre contribution, vous devez les citer dans votre texte et, de plus, les déplacer dans la section " Ressources informationnelles utilisées". Vous pouvez aussi, comme tout autre contributeur au Wiki-TEDia, ajouter ici toutes les ressources informationnelles que vous connaissez, que vous avez trouvées sur le web ou en lisant d'autres écrits, même si vous ne les utilisez pas. '''Cette section fait donc office de veille sur la thématique couverte par la fiche.'''
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Blakeslee, J. E., & Keller, T. E. (2012). Building the youth mentoring knowledge base: Publishing trends and coauthorship networks. ''Journal of Community Psychology, 40''(7), 845-859.
  
Veillez à placer les ressources proposées dans la bonne section : soit dans la  bibliographie (articles, livres, chapitres) ou dans la webographie (ressources électroniques diverses, cependant les articles des revues électroniques ou des chapitres publiés en ligne doivent être placés dans la bibliographie).
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Caldwell, Brian J.;Carter, Earl M.A.. (2003). The Principles and Practice of Mentoring in The Return Of The Mentor : Strategies For Workplace Learning. Routledge. Retrieved 12 April 2015, from <http://www.myilibrary.com?ID=6927>
  
=== Bibliographie ===
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Placez dans cette section les articles des revues (y compris les revues en ligne, les livres ou les chapitres de livres (y compris ceux qui sont disponibles en ligne). Indiquez l'hyperlien si possible. Citez vos ressources selon les normes APA. Pour ce faire, utilisez le guide suivant : Couture, M. (2013, mise à jour). Adaptation française des normes bibliographiques de l'APA. Récupéré du site http://benhur.teluq.uqam.ca/~mcouture/apa/Auteurs.htm
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=== Webographie ===
Dans cette section figurent des ressources informationnelles complémentaires disponibles sur le web. L'hyperlien doit être indiqué, de même que  la date de consultation. Les ressources doivent être citées selon les normes APA. Pour cela, utilisez le guide du professeur Couture, notamment cette section du guide en ligne : Couture, M. (2013, mise à jour). Adaptation française des normes bibliographiques de l'APA. Récupéré du site http://benhur.teluq.uqam.ca/~mcouture/apa/docsweb.htm
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Guide pratique "Un mentor pour ma carrière" (2010). Services à la vie étudiante. UQA. https://vie-etudiante.uqam.ca/upload/files/pdf/guide_orientation_mentor.pdf
  
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Version actuelle datée du 25 avril 2022 à 15:36


Appellation en anglais

academic mentoring

Les termes mentorship et mentoring sont utilisés pour décrire la relation de développement qui existe entre un mentor et son protégé. Dans la littérature actuelle on privilégie le terme mentoring.

Résumé introductif

Fiche en reconstruction.
Pour le mentorat en milieu éducatif, faire la distinction entre (1) le mentorat dédié au soutien à l'apprentissage ou à l'intégration dans son milieu de formation et (2) le mentorat pour l'accompagnement au choix de carrières et à la persévérance scolaire.

Stratégies apparentées

Un mentor peut parfois offrir du coaching, du tutorat, et d'autres mesures de soutien telles que la supervision en milieu du travail. C'est la raison pour laquelle le mentorat est souvent confondu avec ces termes. On confond souvent le mentorat au coaching, au tutorat et à la relation de conseil.

Cette fiche s’intéresse au mentorat en milieu éducatif qui diffère en quelque sorte du mentorat professionnel par le contexte dans lequel in se produit. Dans les deux cas, il s’agit d’une relation entre un mentor expérimenté et un mentoré qui l’est moins. Ces stratégies d’apprentissage relèvent de l’accompagnement défini par Duchesne (2010) comme une relation de soutien entre deux personnes dont l’une a le mandat de montrer la voie à l’autre plutôt que de le diriger.

Certains auteurs comparent le mentorat à une version modifiée du modèle de maître-apprenti (Campbell et Campbell, 2007; Jacobi, 1991).

Télémentorat, mentorat à distance ou mentorat en ligne (Kasprisin, Single, Single et Muller, 2003). Darwin et Palmer (2009) introduisent les « Mentoring circles » qui

typically involve one mentor working with a group of mentees or groups of people mentoring each other. They often have a facilitator to keep conversations focused and productive. Circles generate many different perspectives, with group members combining energies and experiences beyond what individual members know or contribute (Ambrose, 2003)

Ne pas confondre le mentorat académique ou scolaire avec le mentorat de type Grands Frères Grandes Sœurs lequel s'adresse à des jeunes faisant face à l’adversité et pour qui un modèle adulte positif a possiblement été lacunaire.

Type de stratégie

Le mentorat en milieu éducatif est presque toujours une macrostratégie car c'est une stratégie de longue échéance qui est utilisée pour organiser l'ensemble de la démarche de formation offerte au protégé. On pourrait également l'utiliser comme microstratégie pour aider l'apprenant à surmonter un problème particulier.

Types de connaissances

On rencontre l’émergence de deux types de programmes de mentorat collégial et universitaire avec des objectifs bien particuliers, soient les programmes visant les nouveaux étudiants du niveau collégial ou de premier cycle universitaire et des programmes visant les étudiants de cycles supérieurs.

Le mentorat des étudiants aux niveaux collégial et de premier cycle universitaire vise l'adaptation de l'étudiant, en vue d'assurer son intégration scolaire et sa rétention (Garceau et al., 2008). Les types de connaissances visées sont conceptuels, procéduraux, métacognitifs (Fantuzzo, Riggio, Connelly et Dimeff, 1989, cité dans Rodger et Tremblay, 2003; Larose, 2011; Young, 1996, cité dans Leung, 2003) et les compétences (Leung, 2003).

The cognitive perspective emphasizes the effects of peer interaction such as reciprocal peer tutoring on the development of cognitive skills such as self-questioning (Fantuzzo, Riggio, Connelly et Dimeff, 1989, cité dans Rodger et Tremblay, 2003) and study habits (Bemdt, 1999, cité dans Rodger et Tremblay, 2003), and would account for the negative influence of student characteristics such as lack of study skills and high levels of anxiety on cognitive processing (Hembree, 1988, cité dans Rodger et Tremblay, 2003). Finally, a motivation explanation proposes that peer mentoring influences self-efficacy and help-seeking behaviour (Hayes, 1999; Karabenick & Knapp, 1999, cité dans Rodger et Tremblay, 2003).

Dans les cycles supérieurs, le mentorat est axé sur le développement des connaissances procédurales et des compétences de l'étudiant vers une carrière de chercheur, telles que comment rédiger une demande de bourse d’étude, mener une étude clinique, soumettre ses résultats pour publication. Les étudiants de cycles supérieurs apprennent aussi leur rôle de membre de la faculté par la discussion avec le mentor, leur exposition à d’autres membres du réseau du mentor, et par le modelage de leur mentor (Jacovi, 1991; Johnson et al., 2007; Muschallik et Pull, 2015).

Dans tous ces cas de mentorat, on poursuit la transformation des qualités personnelles et des compétences du protégé.

Description

Aujourd’hui on retrouve le mentorat offert auprès des jeunes dans la communauté dans les écoles, auprès de nouveaux étudiants au niveau collégial et universitaire de premier cycle, et auprès d'étudiants de cycles supérieurs. En entreprise, on offre le mentorat professionnel à des fins de développement de la relève auprès d'employés, de nouveaux gestionnaires et d'entrepreneurs. Cette fiche ne s’attardera qu’au mentorat au niveau collégial et universitaire.

Vers une définition du mentorat

Il y a de grandes divergences entre les auteurs quant à la définition du mentorat. Plusieurs chercheurs s'entendent sur une définition du mentorat comme

« une relation fondée sur le respect mutuel, entre une personne expérimentée, reconnue et crédible (mentor) et une personne plus jeune (le protégé), qui permet au protégé de consolider son identité professionnelle et de bénéficier d'appuis pour développer sa carrière et mieux vivre les transitions en milieu de travail. (Guay, 2002, cité dans Bourgault, Maltais, Charih et Rouillard, 2004). »

Drouin et ses collaborateurs (2008) offrent la définition du mentorat au niveau collégial et universitaire suivante :

La relation en mentorat en est une de guidance qui s’accomplit par de l’enseignement, des encouragements, de l’écoute et de l’ouverture selon une planification plus ou moins régulière et à l’intérieur d’une période de temps déterminée. En cours d’expérience, le mentor et son protégé développent une relation unique basée sur un engagement et un respect mutuel. Le mentor est une personne plus âgée possédant une certaine expérience, qui tente d’encourager le développement de la personnalité et des compétences d’un plus jeune en le guidant afin qu’il apprenne à maîtriser progressivement des habiletés dans des tâches où le mentor est déjà compétent

Le mentorat est une approche pédagogique qui existe depuis longtemps dans le monde des affaires. Il offre à une personne novice l'occasion de développer ses compétences avec l'aide d'une personne expérimentée dans le domaine. Dans les milieux collégial et universitaire, on distingue le mentorat de nouveaux étudiants en transition vers le collège et l’université de premier cycle et le mentorat d’étudiants dans les cycles supérieurs.

Dans son guide, How to Mentor Graduate Students: A Guide for Faculty (2014), la Reckham Graduate School distingue du rôle de « advisor » ou « directeur de programme » au mentorat d'étudiants de cycle supérieur universitaire par des membres de la faculté comme suit : « The role of advisor usually is limited to guiding academic progress. The role of mentor is centered on a commitment to advancing the student's career through an interpersonal engagement that facilitates sharing guidance, experience and expertise. »

Blackwell (1989, cité dans Jacobi, 1991) retient la définition de mentorat universitaire comme étant : « a process by which persons of superior rank, special achievements, and prestige instruct, counsel, guide and facilitate the intellectual and/or career development of persons identified as protégés

Certains auteurs décrivent des relations de mentorat qui durent typiquement de 2 à 10 ans (Levinson, 1978, cité dans Jacobi, 1991). D’autres sont prêts à reconnaitre comme relations de mentorat, les brèves rencontrent d’une seule rencontre (Phillips-Jones, 1982, cité par Jacobi, 1991). Quoique la majorité des auteurs ne reconnaissent que des rencontres en face-à-face, d’autres ont plus d’ouverture quant à la proximité des interlocuteurs (Kasprisin et coll., 2003).

Selon Jacobi (1991), « Result of this definitional vagueness is a continued lack of clarity about the antecedents, outcomes, characteristics, and mediators of mentoring relationships despite a growing body of empirical research. »

Malgré cette divergence au niveau de la définition, les auteurs s’entendent pour dire que :

  1. Le mentorat est une relation d’aide qui vise l’atteinte des objectifs et le soutien du protégé;
  2. Il inclut trois grandes composantes dont 1) le soutien émotionnel et psychologique, 2) un soutien direct dans le développement personnel et professionnel du protégé et 3) le modelage.
  3. C’est une relation réciproque où le mentor bénéficie émotionnellement, ainsi que par des bénéfices tangibles autre que la rémunération;
  4. Le mentorat est personnel et donc une interaction directe a lieu entre le mentor et le protégé où il y a échange d’information;
  5. Les mentors ont toujours plus d’expérience, d’influence et ont plus d’accomplissements que leurs protégés. (Jacobi, 1991; Johnson, Rose, et Schlosser, 2007)

Le mentorat se distingue du coaching, surtout dans la réciprocité des bénéfices et du degré d'intimité des relations. Selon la Fédération internationale de coachs du Québec (www.icfquebec.org),

« Le coaching est un partenariat qui met l'emphase sur l'action que [les coachés] ont l'intention de prendre pour réaliser leur vision, leurs buts et leurs désirs. Le coaching suscite des questionnements amenant les clients à la découverte d'eux-mêmes, ce qui hausse leur niveau de perception et de responsabilité. Ceux-ci bénéficient d'une structure d'accompagnement, de soutien et d'une précieuse source de rétroaction. Le processus de coaching aide les clients à définir et à atteindre leurs buts professionnels et personnels plus rapidement et plus facilement qu'il en serait possible sans l'intervention d'un coach. »

Quoique dans tous ces cas, on vise le développement scolaire ou de carrière de l'« aidé », ce qui distingue le mentorat du tutorat, de l'instruction et du conseil, ce sont le degré d'intimité des relations, le niveau d'engagement de la personne d'expérience (le mentor) dans la vie de l'étudiant (Johnson, Rose et Schlosser, 2007) et la portée du champ d'influence du mentor qui exerce son influence dans le développement social, éducatif, professionnel et personnel de son protégé (Eby, Rhodes et Allen, 2007).

Le mentorat de cycle supérieur est considéré comme une activité essentielle au succès du membre de la faculté car, comme on l'explique dans un guide destiné aux mentors d'étudiants de cycle supérieur de l'University of Michigan (2014), « it benefits both students and mentors as it advances the discipline, ensuring the quality and commitment of the next generation of scholars ».

La Reckham Graduate School de l'Université de Michigan distingue du rôle de « advisor » (directeur de programme) au mentorat d'étudiants de deuxième cycle universitaire par des membres de la facultés comme suit: « The role of advisor usually is limited to guiding academic progress. The role of mentor is centered on a commitment to advancing the student's career through an interpersonal engagement that facilitates sharing guidance, experience and expertise. »

La structure du mentorat

En terme de structure, le mentorat se veut formel lorsque l'intervention est structurée et que les mentors s'engagent à suivre les consignes et la structure pré-établie par le programme qui détermine la fréquence et la durée des rencontres, qui offre des opportunités aux participants (mentors et protégés) de participer, ensemble, à des activités organisées, etc. Le mentorat informel est un appairage volontaire sans soutien administratif ou contexte d'intervention (Garceau et coll., 2008; Carruthers, 2003; Muschallick et Pull, 2015). Plusieurs collèges et universités, soucieux d’améliorer la rétention des étudiants de première année collégiale ou universitaire, ont organisé des programmes formel de mentorat par les pairs, où les mentors sont des étudiants de deuxième, troisième ou quatrième années d’université ou des membres de la faculté. Lorsque le mentorat est assuré par les pairs, la formation des mentors est normalement requise (Larose et coll., 2011; Rodger et Tremblay, 2003). Le mentorat de cycles supérieurs est en général informel, où protégés et mentors se choisissent mutuellement (University of Michigan, Racklan Graduate School, 2014; Larose, 2011, 2013; Jacobi, 1991).

Miller (2004) rapporte que quoiqu'en général, les mentors soient des volontaires, dans certains contextes, ils sont parfois rémunérés pour leur temps et expertise (Larose et coll., 2011). De plus, quoiqu’en général, la situation idéale réunit un protégé à un mentor; la pénurie de mentors adéquats versus la demande fait en sorte que certaines autres formules ont été envisagées, telles que le mentorat de groupe (Darwin et Palmer, 2009) et d'équipe, ainsi que le mentorat à distance (Hamilton et Scandura, 2003, cité dans Scandura et Pellegrini, 2007), et même le e-mentorat, c’est-à-dire le mentorat asynchrone par courriel (Kasprisin et coll., 2003).

Les avantages du mentorat

Les avantages du mentorat d'étudiants sont nombreux:

Dans plusieurs programmes de mentorat universitaire de premier cycle les protégés ont obtenu des moyennes pondérées plus élevées, ont complété en moyenne plus de crédits, ont présenté un niveau de motivation plus élevé et ont mieux persisté que leurs confrères sans mentorat (Campbell et Campbell, 1997; Larose et coll., 2011; Rodger et Tremblay, 2003). Puis, dans un projet de mentorat québécois, « les taux de réussite des garçons ayant une faible moyenne pondérée au secondaire sont de 86% chez les protégés comparativement à 62% chez les jeunes du groupe contrôle » (Garceau, et coll., 2008).

De plus, dans une étude où le niveau d’anxiété des participants a été mesuré au début, on a noté que les moyennes pondérées des apprenants mentorés dont le niveau d’anxiété était très élevé au départ étaient comparables à ceux des protégés à bas niveau d’anxiété, alors que dans le groupe contrôle, les apprenants anxieux ont obtenu des résultats significativement plus faibles que les apprenants peu anxieux (Rodger et Tremblay, 2003). Cela s’explique bien si l’on considère que « during the transition to university, a mentor can provide appraisal (emotional), belonging and tangible support – all categories of social support linked to the reduction of stress » (Cohen and Wills, 1985, cité dans Collings, Swanson et Watkins, 2015). Les études démontrent que les étudiants anxieux ont tendance à avoir des stratégies d’étude plus faibles que leurs collègues peu anxieux (Culler et Holahan, 1980, cité dans Rodger et Tremblay, 2003) et donc d’avoir un mentor qui puisse partager des stratégies d’études avec eux, permettait aux protégés de pallier cette lacune. Aussi, en partageant leur propre expérience de leur première année universitaire et en démontrant qu’ils ont réussi malgré des débuts boiteux, les mentors encourageaient leur protégé à persister et à mettre un plus grand effort dans leurs études (Rodger et Tremblay, 2003). Dans les universités qui offrent un programme de mentorat formel hybride, c’est-à-dire avec des rencontres individualisées et des rencontres de petits groupes, les protégés préféraient les rencontres de groupe (Leung, 2003).

Dans les programmes de recherches de certaines facultés, le mentorat de cycle supérieur constitue un rite de passage pour transmettre les connaissances dont le jeune chercheur ou futur membre de faculté aura besoin pour naviguer dans cette profession. Les études ont démontré que les protégés de cycles supérieurs sont plus productifs en recherches, font plus de présentations aux congrès, publient plus d'articles et obtiennent plus de subventions pour poursuivre leurs travaux préalables au doctorat (Cronan-Hillix, Gensheimer, Cronan-Hillix et Davidson., 1986; Hollingsworth et Fassinger, 2002, cité dans Johnson, 2007; Muschallik et Pull, 2015; Reskin, 1979, cité dans Johnson, 2007).

Le mentor guide l'étudiant dans ses projets universitaires, lui donne des consignes pour mieux se conformer aux normes de la recherche et de la vie comme membre de la faculté, lui offre accès à sa crédibilité et à son réseau, et joue le rôle de modèle pour apprendre comment se comporter dans ce milieu (Dohm et Cummings, 2002; Johnson, 2007; Muschallick et Pull, 2015). Ce type de mentorat aurait un impact positif sur la carrière des protégés, menant à des postes plus prestigieux, grâce au réseautage et à la promotion active que le mentor fait à l'égard de son protégé (Johnson, 2007).

Par contre, ces programmes n’étant souvent pas formels, il est difficile d’étudier l’effet du mentorat sur les protégés contre ceux d’un groupe contrôle, dû à des biais de sélection, car dans un tel contexte, les apprenants qui ont les meilleurs portefeuilles de réussites (moyenne pondérée plus élevée, plus grand nombre d’articles publiés, etc.) sont plus aptes à se trouver un mentor chevronné que les apprenants qui ont de faibles résultats (Jacobi, 1991). Le mentorat formel de cycle supérieur mène à une plus forte productivité (Muschallick et Pull, 2015; Paglis, Green et Bauer, 2006) et à un sentiment d'efficacité personnelle, une motivation et une performance plus élevés qui auraient des conséquences positives pour plusieurs années au-delà de la fin de la relation de mentorat (Paglis et coll., 2006). Étrangement, leur étude a aussi démontré que les protégés dans des relations de mentorat non-formel étaient moins productifs que leurs collègues n’ayant pas suivi de mentorat. « One explanation for the [results] might be that the concept of an ‘informal mentor’ is not as clear-cut and well-understood as a researcher’s participation in a formal mentoring program and that we deliberately left it to the interpretation of the survey respondents to judge whether they had or still have an informal mentor » (Muschallick et Pull, 2015). Il ne faut pas oublier le rôle de la collaboration :

The influence of the mentor begins with collaboration, which is the single most important factor affecting the student's predoctoral productivity. For those who collaborate, the effects of both eminence and performance further increase the student's predoctoral productivity. The mentor's performance has weak effects on the productivity of noncollaborating students. For those who collaborate with their mentor, the mentor continues to influence the career with a positive effect of the mentor's performance on academic placement, an effect not found for noncollaborators. (Long et McGinnis, 1985).

Le mentor idéal

Il faut reconnaitre que ce ne sont pas tous les membres de la faculté qui sont doués pour être des mentors. Selon des étudiants ayant subi un mentorat réussi, trois composantes du mentorat idéal ont été retenues: l'intégrité dont le mentor fait preuve, son désir d'aider son protégé en lui assignant des tâches et activités qui lui permettront de progresser dans sa carrière et la dimension relationnelle qui décrit le mentorat idéal dans lequel se développe une relation personnelle qui inclut le partage de préoccupations personnelles, d'activités sociales et de vision de vie (Rose, 2003, 2005, cité dans Johnson, Rose et Schlosser, 2007). Un bon mentor doit être un bon communicateur et avoir la capacité à fournir une rétroaction continue (Johnson, Rose et Schlosser, 2007).

Conditions favorisant l’apprentissage

Certaines études ont permis de comparer et démontrer l’efficacité du mentorat au niveau collégial et de premier cycle universitaire (Larose et coll., 2011; Rodger et Tremblay, 2003, Leung, 2003). Toutefois, il faut souligner les défis rencontrés lorsqu’il s’agit de mesurer les résultats du mentorat de cycles supérieurs puisque la majorité de ces relations sont fondées de façon informelle ne permettant pas la possibilité de comparer les résultats avec un groupe contrôle. Plusieurs auteurs reconnaissent que des biais de sélections sont, au moins en partie, responsables des résultats impressionnants qu’on rencontre dans ce type de mentorat (Jacobi, 1991; Muschallik et Pull, 2015), où les meilleurs apprenants retrouvent les meilleurs mentors et bénéficient de l’expertise, de la réputation et du réseau de contacts du mentor.

Selon Muschallick et Pull (2015), à part leur rôle d’enseignant, les mentors dans les programmes de cycles supérieurs font le transfert de leur connaissance :

the knowledge transfer might refer to theories and research methodologies (‘technical knowledge'), but it may also include ‘tacit knowledge' about the scientific community and publication processes (see e.g. Cawyer, Simonds, and Davis 2002; Schrodt, Cawyer, and Sanders 2003 on the provision of technical and tacit knowledge in academic mentoring). Concerning the effects of human capital, the literature typically supports the view that more human capital is associated with higher research productivity (Kim, Wolf-Wendel, and Twombly 2011; Maranto and Streuly 1994; Rodgers and Maranto 1989)

Motiver

Le développement d’une relation de confiance avec le mentor motive le protégé à être ouvert et prêt à recevoir l’apprentissage et à adopter une attitude et un comportement qui lui permettra de réussir. Deux études canadiennes comparant des étudiants de premier cycle mentorés par les pairs à un groupe contrôle ont révélé que le niveau de motivation intrinsèque était significativement plus élevée chez les étudiants mentorés comparativement à leurs collègues non-mentorés (Larose et coll., 2011; Rodger et Tremblay, 2003). « The mentor would encourage and motivate the student protégé to deepen his or her involvement in learning and would provide opportunities for particular kinds of involvement (e.g. research assistance) » (Jacobi, 1991).

Activer les connaissances

Les mentors membres de facultés aident à activer les connaissances antérieures de leurs protégés lors de discussions sur différents sujets touchant la vie scolaire et le domaine d’étude visé qui mène à la réflexion et à l’auto-questionnement (Fantazzo, Riggio, Connelly et Dimeff, 1989, cité dans Rodger et Tremblay, 2003).

Centrer sur la tâche

There is a now a good deal of research evidence to suggest that the more time and effort students invest in the learning process and the more intensely they engage in their own education, the greater will be their growth and achievement, their satisfaction with their educational experiences, and their persistence in college, and the more likely they are to continue their learning. From this perspective, mentoring can be viewed as a vehicle for promoting involvement in learning (Jacobi, 1991).

Les discussions que le protégé a avec son mentor lui permettent de se centrer sur la tâche en maintenant son attention sur ce que le mentor lui explique. Le caractère très interactif du mentorat permet à l’apprenant de rester attentif, pourvu que son mentor ne lui fasse pas la morale (Campbell et Campbell, 1997). Des études ont aussi démontré une réduction significative de l’anxiété chez les apprenants mentorés comparativement à leurs collègues non-mentorés (Rodger et Tremblay, 2003) qui pourrait expliquer une augmentation des facultés cognitives de l’apprenant lui permettant de se centrer sur la tâche. L’interaction constructive et la participation à des activités d’apprentissage avec son mentor promeuvent l’engagement du protégé (University of Michigan, Rockham Graduate School, 2014).

Présenter

En répondant aux questions et en discutant avec lui, le mentor présente de nouvelles informations. L’étudiant de premier cycle universitaire reçoit, de son mentor, des stratégies d’étude et une meilleure compréhension de la vie étudiante qui lui permettent de mieux intégrer la vie étudiante. De plus, l’apprenant observe son mentor et peut ainsi le modeler (University of Michigan, Rackham Graduate School, 2014; Darwin et Palmer, 2009).

Structurer et intégrer les connaissances

L’étudiant arrivant a des connaissances existantes du milieu scolaire qui sont différentes de celles auxquelles il est confronté au milieu collégial ou universitaire. Les consignes du mentor permettent à l’apprenant de modifier ses idées préconçues de la vie de campus et d’intégrer les nouvelles informations dans les connaissances actuelles (Rodger et Tremblay, 2003; Larose, 2011, 2013).

Le protégé de cycle supérieur a probablement été exposé aux connaissances reliées à la vie professionnelle d’un membre de la faculté ou d’un chercheur, telles que les étapes requises pour faire des demandes de bourses, rédiger des articles pour publications, présenter aux congrès, (Dohm et Cummings, 2002) et possède déjà certains schémas qui structurent ces connaissances. Lorsqu’il en discute avec son mentor, observe son mentor ou les mets lui-même en application, il a l’occasion de restructurer et d’intégrer les nouvelles informations reliées à ces schémas et ainsi de compléter ses connaissances.

Pratiquer

« Faculty mentor could promote involvement by providing their protégés with challenging assignments, coaching or advising them about educational activities, or sponsoring them for special educational opportunities » (Jacobi, 1991) permettant à leurs protégés de pratiquer les nouvelles connaissances sous le guide du mentor (University of Michigan, Rackham Graduate School, 2014).

Réguler

La mise en application des connaissances par l’élaboration d’un projet de recherche, la rédaction de nombreux articles sur ses projets de recherche, la supervision d’étudiants junior, etc. permet à l’apprenant mentoré de cycle supérieur de recevoir de son mentor des consignes et ainsi de modifier et d’adopter un comportement digne de cette profession (Dohm et Cummings, 2002; University of Michigan, Rackham Graduate School, 2014). Le mentor offre des rétroactions, des corrections, des clarifications sur les comportements, les activités scolaires du protégé, permettant ainsi à ce dernier de réguler son comportement. L’aspect social du mentorat permet aussi au protégé d’observer son mentor afin d’adapter et d’imiter son comportement (Jacobi, 1991; University of Michigan, Rackham Graduate School, 2014).

Niveau d’expertise des apprenants

Le mentorat implique toujours le jumelage d'un protégé novice avec une personne expérimentée dans le domaine visé.

Le nouvel étudiant qui fait une transition vers le milieu collégial ou universitaire est jumelé à un étudiant de deuxième, troisième ou quatrième année (Larose, et collab., 2011), ou à un membre de la faculté (Johnson, 2007; Johnson, Rose et Schlosser, 2007; Leung, 2003). Lorsqu’il s’agit du mentorat d’étudiants de cycle supérieur, ceux-ci reçoivent le soutien d'un chercheur chevronné ou d’un membre de la faculté (Johnson, 2007; Johnson et coll., 2007) .

Type de guidage

Deux types de guidage sont utilisés en mentorat:

Le guidage par les enseignants/experts dans le mentorat des étudiants de deuxième cycle, lorsqu’il est assuré par un membre de la faculté (University of Michigan, Rackham Graduate School, 2014; Jacobi, 1991; Dohm et Cummings, 2002) et dans certains programmes visant les apprenants de premier cycle universitaire (Leung, 2003; Campbell et Campbell, 1997).

Le guidage par les pairs de deuxième, troisième ou quatrième année d’étude qui est très courant dans programmes universitaires de premier cycle et s'adresse auprès de nouveaux étudiants dans le but de faciliter l'intégration scolaire et améliorer ses chances de persévérer (Larose et coll., 2011; Collings, 2015; Rodger et Tremblay, 2003).

Type de regroupement des apprenants

En général on favorise une relation personnelle individualisé entre le mentor et le protégé; par contre, les écarts entre le nombre de protégés à la recherche d'un mentor et le nombre de mentors recrutés, particulièrement auprès des jeunes, font en sorte que les organisateurs de programmes doivent faire preuve de flexibilité pour combler la demande. C'est pour cette raison que quelques projets de mentorat de groupe (Darwin et Palmer, 2009), le cybermentorat (Sipe, 2005, cité dans Larose, 2013; Scancura et Pellegrini, 2007; Kasprisin et coll., 2003) et le mentorat à distance (ou telementorat) (Miller, 2004, ch. 8) ont vu le jour.

Milieu d’intervention

Aujourd'hui l’on retrouve le mentorat offert auprès de nouveaux étudiants au niveau collégial et universitaire de premier cycle et auprès d'étudiants universitaires de cycle supérieur.

Le mentorat devient de plus en plus populaire dans les milieux collégiaux et universitaires de premier cycle. Visitez les sites des différentes universités américaines et canadiennes et vous y retrouverez dans la plupart, des programmes de mentorat par les pairs visant les nouveaux étudiants et facilités par les étudiants séniors (de deuxième, troisième et quatrième année). Ce type de programme de mentorat a pour objectif « de renforcer les sentiments de compétence, d’autodétermination, d’engagement et d’appartenance » (Garceau, et coll., 2008), afin d'améliorer l’intégration du nouvel étudiant dans un milieu collégial ou universitaire, qui, selon Tinto (1975, cité par Bourdages et Delmotte, 2001), est un élément important à la persévérance aux études.

Dans les programmes de recherches de certaines facultés, le mentorat de cycle supérieur constitue un rite de passage pour transmettre les connaissances dont le jeune chercheur ou futur membre de faculté aura besoin pour naviguer dans cette profession.

Conseils pratiques et exemples d’utilisation

Larose (2013) a rassemblé dans un guide intitulé Les pratiques éducationnelles exemplaires en matière d'accompagnement individualisé au secondaire : Une analyse commenté des recherches des vingt dernières années. En voici quelques extraits :

Avoir une structure de mentorat bien établie avec l'établissement d'un nombre ou d'une fréquence de rencontres. Idéalement, on visera des programmes de plus longue durée. (Larose, 2013).

Offrir une formation initiale, ainsi qu'une formation et un soutien continu tout au long du programme permettant au mentor d’améliorer son sentiment d’efficacité personnelle (Larose et coll., 2011; Larose, 2013). « Mentor-perceived self-efficacy at the beginning of the match was associated with greater mentor-youth contact, greater involvement in program-relevant activities, and fewer mentor-reported obstacles to relationship development (Perra et al, 2002, cité dans Keller, 2007).»

Jumeler les dyades en se basant sur leurs intérêts (Mentor, 2009).

Recruter des mentors qui sont intéressés à développer le bien-être et la carrière d'une autre personne (University of Michigan, 2014).

Viser en premier lieu le développement de la relation de confiance entre le protégé et son mentor (Larose et coll., 2011; Larose, 2013), en offrant des activités structurées qui permettent la participation conjointes des mentors et leur protégé (Darling, 2005, cité dans Larose, 2013).

Le mentorat, lorsqu’il est pratiqué en suivant des pratiques exemplaires de mentorat, est une stratégie d’apprentissage qui continue à faire ses preuves.

Voici un cas d'utilisation de la macrostratégie du mentorat éducatif, en milieu d'enseignement postsecondaire : Fichier:Cas utilisation-Mentorat éducatif-DRoss et BPudelko avril 2022.pptx

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