Codéveloppement professionnel : Différence entre versions

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Chacune des séances se déroule selon une démarche structurée.  
 
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Version du 1 avril 2017 à 11:20

En rédaction (sans bibliographie)


Appellation en anglais

Professional co-development

Stratégies apparentées

Action-formation (Action-learning)

Coaching par le groupe (Payette, 2000, p.48)

Apprentissage basé sur les cas (Champagne, 2015, p.9)

Communauté de pratique (Champagne, 2015, p.9) ou communauté d’apprentissage professionnelle


Type de stratégie

Le groupe de codéveloppement professionnel est une macrostratégie. Cette stratégie permet d’organiser l’ensemble de la démarche d’enseignement-apprentissage dans le cadre d’une série de rencontres prédéterminées. Le groupe de codéveloppement est une démarche d’autoformation basée sur la coopération des membres d’un groupe. « Comme ce processus s’effectue en groupe, on peut parler d’apprentissage partagé : chaque individu apprend et le groupe lui-même apprend.» (Payette et Champagne, 1997, p.57)

Le groupe de codéveloppement professionnel s’intègre dans un processus d’apprentissage socioconstructiviste puisque l'apprentissage est surtout basée sur les interactions entre les participants et leurs réflexions collectives.

Type de connaissances

Le groupe de codéveloppement professionnel mise sur l’acquisition des connaissances de types : savoir, savoir-faire et savoir-être. Plus spécifiquement, le groupe de codéveloppement base son intervention sur le savoir en action. Selon Payette et Champagne (1997), la stratégie favorise les connaissances pratiques, mais inclut également les connaissances théoriques. On confère au codéveloppement professionnel une dimension pédagogique et également une perspective de gestion des connaissances (Champagne et Desjardins, 2010), à cause des savoirs explicites et tacites qu’il exploite. (Champagne, 2015)

Par ailleurs, le groupe de codéveloppement sollicite l’exploitation l’ensemble des connaissances métacognitives, mais plus spécifiquement celles de la connaissance de soi. « Apprendre à être plus efficace passe ici par une meilleure compréhension de sa situation et de soi-même dans cette situation.» (Payette et Champagne, 1997, p.12)

Le groupe de codéveloppement professionnel s’applique à tout champ disciplinaire.

Description

Payette et Champagne (1997) proposent la définition suivante : « Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de formation qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour favoriser l’atteinte de l’objectif fondamental : améliorer la pratique professionnelle. Le groupe constitue une communauté d’apprentissage qui partage les mêmes buts et qui s’entend sur la méthode : étude attentive d’une situation vécue par un participant, partage de « savoirs » pratiques, surtout, et de connaissances théoriques au besoin.» (p.7)

Origine

On attribue la création (en 1997) de l’approche et de la méthodologie du groupe de codéveloppement professionnel, tel que pratiqué aujourd’hui, aux québécois Adrien Payette, professeur en management à l’École nationale d’administration publique, et Claude Champagne, psychologue industriel et chef du Service de développement des ressources humaines de la Cité de la santé de Laval.

En 2000, ils mettent sur pied le premier réseau francophone du codéveloppement et de l’action-formation (Payette, 2000). Puis en 2011, on assiste à la fondation de l’Association québécoise du codéveloppement professionnel (http://www.aqcp.org)

Philosophie

(Payette, 1997, p.40) • apprendre par l’action • apprendre en réfléchissant sur son expérience • apprendre avec d’autres.

Modalités

Les modalités suivantes sont proposées par Payette et Champagne (1997, p.8) : • groupes formés de 4 à 10 personnes, accompagnées d’un animateur. • Durée de chacune des rencontres : entre 3 et 4 heures • fréquence des rencontres : rythme préalablement déterminé de 2 à 5 semaines • Durée de l’exercice : période variant de 6 mois à un an

Déroulement

Les participants deviennent à tour de rôle le client, qui expose une situation ou une problématique à laquelle il fait face aux consultants, qui sont les autres participants. Les consultants écoutent, questionnent et proposent des hypothèses d’action. Le groupe peut avoir recours à un animateur ou les participants peuvent assurer l’animation d’une rencontre à tour de rôle. (Payette et Champagne, 1997, p.9).

Chacune des séances se déroule selon une démarche structurée.

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